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Tratamento de Trabalhadores - Discriminação

  • Atualizado

Cada pergunta abaixo inclui sua chave SLCP/FSLM e a recomendação relacionada. Em alguns casos, a mesma orientação se aplica a vários IDs.

Índice

 

Raça / Grupo Étnico / Cor da Pele

Disc-6--1

Status de gravidez / maternidade

Disc-6--10

Estado Civil

Disc-6--11

Idade

Disc-6--12

Nacionalidade / Status de Trabalhador Migrante Estrangeiro

disc-6--13

Outros

Disc-6--14

Sexo / Género

Disc-6--2

Religião

Disc-6--3

Opinião Política

Disc-6--4

Extração Nacional

Disc-6--5

Origem Social

Disc-6--6

Deficiência

Disc-6--7

Estado de HIV / AIDS (real ou percebido)

Disc-6--8

Orientação Sexual

disc-6--9

Recomendações

  • Os empregadores devem adotar uma Política formal garantindo que promoções e oportunidades de Treinamento sejam baseadas em mérito, experiência e desempenho—não em fatores de identidade.
  • O RH deve documentar todas as decisões de promoção para garantir a conformidade com as leis antidiscriminação e as normas trabalhistas.
  • Os empregadores devem realizar auditorias regulares dos registros de promoção e Treinamento para identificar padrões de discriminação ou preconceito. Se disparidades forem encontradas, medidas corretivas devem ser tomadas imediatamente. Os empregadores devem estabelecer critérios claros e Medidos para o avanço na carreira e elegibilidade para Treinamento.
  • Os supervisores e o RH devem comunicar estes critérios a todos os empregados para evitar práticas injustas
  • Os empregadores devem realizar Treinamento para o pessoal de RH e supervisores sobre práticas justas de promoção, viés inconsciente e Políticas antidiscriminação. As avaliações de desempenho devem ser padronizadas para evitar que preconceitos pessoais influenciem as promoções.

 

A instalação exige o uso de contraceptivos ou outras formas de controle de natalidade a qualquer momento durante o emprego

disc-8--2-2x

Recomendações

  • Os empregadores não devem obrigar os trabalhadores a usar contraceptivos como condição de emprego.
  • Políticas que interferem nos direitos reprodutivos dos trabalhadores devem ser imediatamente revogadas. Os testes de gravidez devem ser apenas voluntários e confidenciais e nunca devem ser usados para negar emprego.
  • A instalação deve estabelecer uma política escrita que proteja os trabalhadores contra discriminação com base em gravidez ou escolhas reprodutivas.
  • O RH e a gestão devem ser treinados para respeitar a privacidade dos trabalhadores e evitar consultas médicas ilegais.
  • Os trabalhadores devem ser informados de que o estado de gravidez e o uso de contraceptivos são escolhas pessoais, protegidas pela legislação laboral internacional.
  • Os empregadores devem cessar a exigência de testes de gravidez, a menos que explicitamente exigido por lei por razões de saúde e segurança. Os testes de gravidez devem ser apenas voluntários e confidenciais e nunca devem ser usados para negar emprego. A Instalação deve estabelecer uma Política escrita protegendo os trabalhadores contra discriminação com base em gravidez ou escolhas reprodutivas. O RH e a gestão devem receber Treinamento para respeitar a privacidade dos trabalhadores e evitar consultas médicas ilegais. Os trabalhadores devem ser informados de que o status de gravidez e o uso de contraceptivos são escolhas pessoais, protegidas pelas leis trabalhistas internacionais. Os empregadores devem garantir que os trabalhadores conheçam seus direitos de apresentar reclamações se submetidos a discriminação reprodutiva. Auditores independentes devem revisar as políticas de contratação e os procedimentos de testes médicos para confirmar a conformidade com os padrões da OIT. Os empregadores que forem encontrados praticando discriminação por gravidez ou contraceptivos devem tomar medidas corretivas imediatas.

 

As práticas da instalação relacionadas à adaptação para pessoas com deficiência física estão em conformidade com os requisitos legais?

disc-9--1

Recomendações

  • Os empregadores devem avaliar os espaços de trabalho, instalações sanitárias e áreas comuns para garantir que sejam acessíveis para trabalhadores com deficiência. Se forem identificadas lacunas, devem ser tomadas medidas imediatas para melhorar a acessibilidade, incluindo a instalação de rampas, elevadores e tecnologias de apoio.
  • Os empregadores devem ajustar postos de trabalho, horários e funções conforme necessário para acomodar trabalhadores com deficiência.
  • Os empregadores assistivos devem realizar treinamento obrigatório para RH e gestão sobre direitos das pessoas com deficiência e inclusão no local de trabalho.
  • O treinamento deve abranger políticas de não discriminação, estratégias de comunicação e responsabilidades legais sob as leis de direitos das pessoas com deficiência.
  • Os empregadores devem recrutar e contratar ativamente pessoas com deficiência para promover a diversidade no local de trabalho. Pessoas com deficiência devem ter acesso igualitário a promoções, treinamento e oportunidades de desenvolvimento de carreira.

 

Existem registros escritos desses casos?

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Recomendações

  • Os empregadores devem manter registros precisos, seguros e confidenciais de todos os incidentes relatados e garantir que sejam revisados por um órgão de supervisão independente.
  • A documentação deve incluir datas, descrições, investigações, declarações de testemunhas e resoluções.
  • Devem estar disponíveis opções de denúncia anónima para proteger os empregados de represálias.
  • Os trabalhadores devem ser informados sobre os seus direitos de denunciar discriminação e sobre como as reclamações serão tratadas.
  • O pessoal de RH deve documentar todos os casos de discriminação reportados, mesmo que o caso não resulte em medidas disciplinares.
  • Devem ser realizadas auditorias regulares para garantir que todas as reclamações sejam tratadas de forma justa e consistente.
  • Revisões de terceiros e pesquisas anônimas com trabalhadores podem ajudar a determinar se os problemas de discriminação estão sendo tratados adequadamente. Os empregadores devem analisar tendências de dados para identificar padrões de preconceito ou assédio e tomar medidas corretivas.
  • Todos os empregados devem ser treinados sobre as políticas de discriminação no local de trabalho e seus direitos sob as normas da OIT e do Better Work.
  • Supervisores e equipes de RH devem receber treinamento sobre documentação adequada, gestão de casos e como prevenir vieses no tratamento de reclamações.
  • As instalações devem responsabilizar supervisores e gerentes caso não documentem e não realizem o manuseio adequado de reclamações.
  • Se discriminação ou assédio forem identificados, ações corretivas devem ser tomadas imediatamente para garantir a conformidade com as leis trabalhistas da OIT e nacionais.

 

Religião

wt-dis-10x

Opinião Política

wt-dis-11x

Extração Nacional

wt-dis-12x

Origem Social

wt-dis-13x

Deficiência

wt-dis-14x

Estado de HIV / AIDS (real ou percebido)

wt-dis-15x

Orientação Sexual

wt-dis-16x

Status de gravidez / maternidade

wt-dis-17x

Estado Civil

wt-dis-18x

Idade

Wt-dis-19x

Nacionalidade / Status de Trabalhador Migrante Estrangeiro

Wt-dis-20x

Responsabilidades familiares

Wt-dis-21x

Outros

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Recomendações

  • Descreva claramente as estruturas salariais, bônus e aumentos de salário para evitar discriminação oculta.
  • Os trabalhadores devem ter acesso a informações sobre como os salários são determinados para garantir justiça.
  • Garanta que promoções, acesso a treinamento e aumentos salariais sejam concedidos com base no mérito e no desempenho profissional.
  • Os empregadores devem treinar o pessoal de RH e os gerentes sobre viés inconsciente, contratação justa e práticas de remuneração não discriminatórias.
  • As políticas do local de trabalho devem proibir explicitamente qualquer discriminação salarial baseada em gênero, raça, religião ou opinião política.
  • Os empregadores devem treinar o pessoal de RH e os gerentes sobre viés inconsciente, contratação justa e práticas de remuneração não discriminatórias.
  • As políticas do local de trabalho devem proibir explicitamente qualquer discriminação salarial baseada em gênero, raça, religião ou opinião política.

 

Houve casos de assédio sexual?

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Recomendações

  • Os empregadores devem estabelecer uma política escrita de tolerância zero sobre assédio sexual, descrevendo definições, mecanismos de denúncia, medidas disciplinares e proteções para as vítimas. A política deve ser exibida em áreas comuns do local de trabalho e comunicada claramente a todos os empregados.
  • Os trabalhadores devem ter formas seguras, protegidas e anónimas de denunciar assédio sexual sem medo de retaliação.
  • Os empregadores devem garantir que todas as reclamações sejam levadas a sério, documentadas e tratadas de forma confidencial. Os empregadores devem realizar regularmente Treinamento contra assédio sexual para todos os trabalhadores, supervisores e pessoal de RH.
  • O treinamento deve focar em reconhecer comportamentos inadequados, entender os direitos legais e incentivar uma cultura de respeito no local de trabalho.
  • Todos os casos reportados de assédio sexual devem ser investigados de forma imediata e imparcial. Os infratores devem enfrentar medidas disciplinares rigorosas, incluindo demissão nos casos mais graves.
  • Os empregadores devem proteger as vítimas e as testemunhas de retaliação.
  • Os empregadores devem realizar auditorias periódicas no local de trabalho e inquéritos aos trabalhadores para monitorizar os riscos de assédio sexual e garantir o cumprimento das leis laborais.
  • Revisões e auditorias externas de terceiros devem ser utilizadas para identificar lacunas e melhorar as proteções para os trabalhadores.
  • Líderes seniores, pessoal de RH e supervisores devem ser responsabilizados pessoalmente pela prevenção e pelo tratamento do assédio sexual.
  • A falha em aplicar políticas deve resultar em penalidades gerenciais, incluindo a remoção de cargos de liderança, se necessário.

 

A instalação exige testes de gravidez que não são exigidos pela legislação aplicável

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Recomendações

  • Os empregadores devem deixar de exigir testes de gravidez, a menos que seja explicitamente exigido por lei por razões de saúde e segurança.
  • Os testes de gravidez devem ser apenas voluntários e confidenciais e nunca devem ser utilizados para negar emprego.
  • A instalação deve estabelecer uma política escrita que proteja os trabalhadores contra discriminação com base em gravidez ou escolhas reprodutivas.
  • RH e gestão devem ser treinados para respeitar a privacidade dos trabalhadores e evitar consultas médicas ilegais.
  • Os trabalhadores devem ser informados de que o estado de gravidez e o uso de contraceptivos são escolhas pessoais, protegidas pela legislação laboral internacional.
  • Os empregadores devem garantir que os trabalhadores conheçam os seus direitos de apresentar queixas caso sejam sujeitos a discriminação reprodutiva.
  • Auditores independentes devem revisar as políticas de contratação e os procedimentos de testes médicos para confirmar a conformidade com os padrões da OIT. Empregadores que praticarem discriminação por gravidez ou uso de contraceptivos devem tomar medidas corretivas imediatas.

 

A instalação está em conformidade com os requisitos legais ao administrar testes de HIV/AIDS durante o emprego?

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Recomendações

  • Os empregadores devem eliminar quaisquer requisitos de testes de HIV/AIDS ou doenças que não sejam legalmente obrigatórios. As condições médicas não devem ser usadas como base para decisões de contratação, promoções ou segurança no emprego. Se os testes forem legalmente exigidos por razões de saúde pública, os empregadores devem garantir que os testes sigam diretrizes éticas e legais, incluindo o consentimento do trabalhador e a confidencialidade. Os testes devem ser realizados apenas quando medicamente necessários e em conformidade com os direitos dos trabalhadores. Se algum teste for exigido por lei, os resultados devem ser mantidos estritamente confidenciais e não devem ser usados para discriminar os trabalhadores. Os trabalhadores devem ter controle total sobre seus registros médicos e resultados de testes.
  • Os testes devem ser realizados apenas quando medicamente necessários e em conformidade com os direitos dos trabalhadores. Se algum teste for exigido por lei, os resultados devem ser mantidos em estrita confidencialidade e não devem ser utilizados para discriminar os trabalhadores. Os trabalhadores devem ter controlo total sobre os seus registos médicos e resultados dos testes.

 

A instalação está em conformidade com os requisitos legais ao administrar outros testes de infecção ou doença (por exemplo, Hepatite B) durante o emprego?

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A instalação tomou as medidas legalmente exigidas para permitir que trabalhadores com HIV/AIDS mantenham seus empregos, se estiverem medicamente aptos?

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Recomendações

  • Os empregadores devem realizar testes médicos apenas quando legalmente exigido por razões de segurança no trabalho ou de saúde pública.
  • Qualquer teste exigido deve ser voluntário, confidencial e estar em conformidade com os direitos dos trabalhadores.
  • Os trabalhadores não devem ser obrigados a realizar testes de infeção que não sejam exigidos por lei.
  • Os empregadores devem garantir que as políticas de testes médicos sejam não discriminatórias e não tenham como meta grupos específicos de trabalhadores.
  • Os empregadores devem realizar testes médicos apenas quando legalmente exigidos por razões de segurança no local de trabalho ou saúde pública. Qualquer teste exigido deve ser voluntário, confidencial e estar em conformidade com os direitos dos trabalhadores. Os trabalhadores não devem ser forçados a realizar testes de infecção que não sejam exigidos por lei. Os empregadores devem garantir que as políticas de testes médicos sejam não discriminatórias e não tenham como alvo grupos específicos de trabalhadores. Os empregadores devem garantir que os trabalhadores com HIV/AIDS mantenham seus empregos se estiverem medicamente aptos para trabalhar. As políticas de RH devem proibir explicitamente a discriminação com base em condições médicas e garantir o tratamento justo de todos os empregados. Os empregadores devem garantir que todos os registros médicos permaneçam confidenciais e não sejam usados para discriminar os trabalhadores.

 

A instalação tomou as medidas legalmente exigidas para permitir que trabalhadores com infecções ou doenças (outras que não HIV/AIDS) mantenham seu trabalho, se estivessem medicamente aptos?

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Recomendações

  • Os empregadores devem desenvolver uma política escrita que garanta que os trabalhadores com HIV/AIDS e outras doenças sejam apoiados na manutenção do seu emprego.
  • A política deve descrever as acomodações disponíveis, as modificações de trabalho e as opções de trabalho flexível.
  • Os empregadores devem realizar programas de sensibilização sobre VIH/SIDA e saúde geral para educar os empregados e reduzir o estigma no local de trabalho.
  • Supervisores e pessoal de RH devem receber treinamento sobre confidencialidade médica e políticas antidiscriminação
  • Os empregadores devem estabelecer políticas rigorosas contra a discriminação, garantindo que nenhum trabalhador seja privado de oportunidades devido a uma condição médica, incluindo HIV/AIDS ou outras infecções.
  • Devem existir mecanismos de reclamação para que os trabalhadores possam reportar discriminação de forma segura e confidencial.

 

Status de emprego não mantido

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Posição não mantida

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Salários não mantidos

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Benefícios não mantidos

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Nenhuma das opções acima

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Recomendações

  • Os empregadores devem garantir a segurança no emprego, salários integrais e acesso a benefícios para os trabalhadores antes, durante e após a licença-maternidade.
  • A licença-maternidade não deve impactar a progressão na carreira, promoções ou ajustes salariais.
  • Os empregadores não devem demitir, rebaixar ou transferir injustamente os trabalhadores devido a gravidez ou licença-maternidade.
  • O RH deve monitorar ativamente o tratamento no local de trabalho de trabalhadoras em licença-maternidade para prevenir discriminação.
  • Os trabalhadores que retornam da licença-maternidade devem ser reintegrados em suas posições originais com salário e benefícios iguais.
  • Todo o pessoal de RH e supervisores devem receber Treinamento sobre Políticas de não discriminação relacionadas à licença-maternidade e gravidez. Os empregadores devem informar os trabalhadores sobre seus direitos de maternidade para evitar desinformação e garantir conformidade.

 

Paquistão: O empregador estabeleceu um Comitê de Inquérito funcional e designou uma Autoridade Competente para lidar com reclamações de assédio?

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Recomendações

  • Os empregadores no Paquistão devem estabelecer um Comitê de Inquérito conforme exigido por lei, incluindo pelo menos uma membro do sexo feminino para garantir o tratamento sensível ao gênero dos casos.
  • O comitê deve ter responsabilidades claramente definidas, membros imparciais e procedimentos formais para lidar com reclamações de forma confidencial.
  • Os empregadores devem designar um funcionário sênior responsável por supervisionar as reclamações de assédio, garantindo que as investigações sejam imparciais e em conformidade com a lei.
  • Esta autoridade deve receber Treinamento em leis de assédio, conduta ética no local de trabalho e proteção de vítimas.
  • Os empregadores devem realizar sessões de treinamento obrigatórias sobre leis de assédio, procedimentos de reclamação e padrões de segurança no local de trabalho.
  • Os trabalhadores devem ser informados de que relatar assédio não afetará a segurança de seu emprego ou futuras oportunidades de trabalho.
  • A eficácia do Comitê de Inquérito deve ser revisada regularmente por meio de auditorias externas e pesquisas de feedback dos trabalhadores. A falha em manter um comitê ativo e funcional deve resultar em penalidades legais e financeiras para o empregador.

 

A instalação tomou as medidas legalmente exigidas para permitir que os trabalhadores que se tornem pessoas com deficiência (por qualquer motivo) mantenham seu trabalho?

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A instalação tomou medidas para permitir que trabalhadores que se tornem pessoas com deficiência (por qualquer motivo) mantenham seu trabalho, embora não haja requisitos legais aplicáveis?

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Recomendações

  • Os empregadores devem desenvolver uma Política escrita garantindo que os trabalhadores que se tornem pessoas com deficiência mantenham seus empregos e recebam as acomodações necessárias.
  • As políticas devem estar alinhadas com os padrões da OIT e as leis trabalhistas nacionais que protegem trabalhadores com deficiência.
  • Os empregadores devem modificar as estações de trabalho, os horários e as responsabilidades do trabalho para acomodar trabalhadores com deficiência.
  • Os empregadores devem garantir que o pessoal de RH e os gerentes recebam treinamento sobre inclusão de pessoas com deficiência, requisitos legais e acomodações razoáveis.
  • Os supervisores devem ser educados sobre como apoiar trabalhadores com deficiência de forma eficaz. Os trabalhadores devem ter canais confidenciais para relatar discriminação ou falta de acomodações. Todos os relatórios devem ser investigados prontamente, com ações corretivas tomadas para apoiar os trabalhadores afetados.

 

Responsabilidades familiares

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Raça / Grupo Étnico / Cor da Pele

Wt-dis-8x

Sexo / Género

wt-dis-9x

Recomendações

  • Os empregadores devem adotar uma Política formal garantindo que promoções e oportunidades de Treinamento sejam baseadas em mérito, experiência e desempenho—não em fatores de identidade.
  • O RH deve documentar todas as decisões de promoção para garantir a conformidade com as leis antidiscriminação e os padrões trabalhistas.
  • Os empregadores devem realizar auditorias regulares dos registros de promoção e treinamento para identificar padrões de discriminação ou preconceito. Se disparidades forem encontradas, medidas corretivas devem ser tomadas imediatamente.
  • Os empregadores devem estabelecer critérios claros e mensuráveis para progressão na carreira e elegibilidade para treinamento. Os supervisores e o RH devem comunicar esses critérios a todos os empregados para prevenir práticas injustas.
  • Os empregadores devem realizar Treinamento para o pessoal de RH e supervisores sobre práticas justas de promoção, viés inconsciente e Políticas antidiscriminação. As avaliações de desempenho devem ser padronizadas para evitar que preconceitos pessoais influenciem as promoções.

 

Os trabalhadores foram impedidos de acessar qualquer um dos seus documentos pessoais originais (como certidões de nascimento, passaportes, licenças de trabalho e cartões de identificação) quando precisaram deles?

fl-14--1

Recomendações

Os empregadores não devem reter passaportes, licenças de trabalho ou outros documentos de identificação pessoal. Os trabalhadores devem ter permissão para manter seus próprios documentos em todos os momentos sem precisar de aprovação da gestão para acessá-los. Os empregadores devem garantir que os trabalhadores nunca sejam forçados ou pressionados a entregar seus documentos

 

Os trabalhadores são impedidos de sair do local de trabalho para forçá-los a trabalhar?

fl-9--1

Recomendações

  • Os empregadores devem devolver todos os documentos, permitir acesso irrestrito e fornecer armários seguros para armazenamento voluntário.
  • Os empregadores devem garantir que os trabalhadores possam sair do local de trabalho livremente assim que o horário de trabalho for concluído
  • Os empregadores devem garantir que os contratos de trabalho não contenham cláusulas coercivas que forcem os trabalhadores a permanecer além do horário de trabalho. Os trabalhadores devem estar plenamente cientes do seu direito de sair após o término do turno, sem qualquer forma de retaliação.

 

Ocorreram casos de violência ou ameaças de violência para intimidar trabalhadores e forçá-los a trabalhar no local de trabalho?

hb-1

Recomendações

Estabeleça uma política de tolerância zero, forneça treinamento aos trabalhadores sobre seus direitos e implemente ações disciplinares para violações.

 

Existem registros escritos desses casos?

hb-1--2

Recomendações

Os empregadores devem manter registros precisos, seguros e confidenciais de todos os incidentes relatados e garantir que sejam revisados por um órgão de supervisão independente.

 

Ocorreram casos de ameaças, como denúncia às autoridades, deportação ou ameaças contra a família/associados próximos de um trabalhador, ou cancelamento de visto ou outros documentos (por exemplo, licenças de trabalho, licenças de residência, etc.) para forçar trabalhadores migrantes a permanecer no emprego?

hb-2

Recomendações

Os empregadores devem devolver todos os documentos dos trabalhadores, garantir a conformidade legal e permitir que os trabalhadores migrantes tenham mobilidade total sem medo de ameaças de deportação.

 

Os trabalhadores foram forçados a trabalhar como medida disciplinar ou como punição por participação em uma greve?

hb-3

Recomendações

Implemente políticas de livre circulação, remova quaisquer toques de recolher e garanta que os trabalhadores possam sair quando quiserem.

 

Existem registros escritos desses casos?

hb-3--2

Recomendações

Os trabalhadores devem ter acesso irrestrito para sair dos dormitórios e parques industriais a qualquer momento. Os empregadores não devem impor toques de recolher ou exigir permissão gerencial para sair.

 

O empregador utiliza quaisquer outras táticas coercivas para forçar os trabalhadores a trabalhar?

wt-for-2

Recomendações

Implemente políticas rigorosas que proíbam a coerção, estabeleça mecanismos independentes de reclamação e garanta que os trabalhadores possam sair livremente sem repercussões.

 

Os trabalhadores têm liberdade para entrar e sair dos dormitórios e do parque industrial ou zona em que a instalação está localizada?

wt-for-5

Recomendações

  • Os empregadores devem revisar suas políticas de dormitório e parque industrial para alinhá-las com os padrões da OIT e as leis trabalhistas nacionais.
  • Quaisquer medidas de segurança devem ser apenas para fins de proteção e não devem impedir que os trabalhadores saiam.
  • Os trabalhadores devem ser educados sobre os seus direitos relativos à liberdade de movimento.
  • Os empregadores devem garantir que os supervisores e o pessoal de segurança sejam treinados para respeitar a liberdade dos trabalhadores e compreender que a restrição de movimento é ilegal.
  • Os empregadores devem garantir que os trabalhadores tenham escolha sobre onde morar e não sejam pressionados financeiramente a residir em dormitórios.

 

A instalação está deixando de cumprir algum requisito legal não abordado em outro lugar em relação ao Trabalho Forçado no Tratamento de Trabalhadores?

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Recomendações

  • A instalação deve revisar e alinhar imediatamente todas as políticas com as leis trabalhistas nacionais e as Convenções da OIT. Auditorias de conformidade regulares devem ser realizadas para garantir a implementação completa das proteções legais.
  • Realize sessões de treinamento obrigatórias para garantir que todos os empregados, gerentes e pessoal de segurança entendam as leis de trabalho forçado e seus direitos. Os empregadores devem promover programas de capacitação de trabalhadores para reduzir a vulnerabilidade à coerção.
  • A instalação deve investigar todas as reclamações minuciosamente e tomar medidas corretivas imediatas.

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