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Tratamento de Trabalhadores - Assédio e Abuso

  • Atualizado

Cada pergunta abaixo inclui sua chave SLCP/FSLM e a recomendação relacionada. Em alguns casos, a mesma orientação se aplica a vários IDs.

Índice

 

Houve algum caso de assédio físico, verbal, psicológico, violência ou abuso?

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Recomendações

  • A instalação deve ter políticas claras e escritas que proíbam todas as formas de assédio, violência e abuso. As políticas devem definir comportamentos inaceitáveis, descrever medidas disciplinares e garantir a responsabilização em todos os níveis.
  • Os trabalhadores devem ter acesso a canais de denúncia anónimos e seguros para reportar assédio sem medo de retaliação.
  • Todas as reclamações devem ser investigadas imediatamente e tratadas de forma confidencial por profissionais treinados.
  • Todos os trabalhadores, supervisores e gerentes devem passar por treinamento obrigatório sobre prevenção de assédio no local de trabalho.
  • A instalação deve realizar auditorias independentes regulares e pesquisas com trabalhadores para avaliar o ambiente de trabalho. Organizações terceiras, sindicatos ou comitês de trabalhadores devem ser envolvidos no monitoramento do cumprimento das políticas contra assédio.

 

Houve algum caso de assédio baseado em raça, grupo étnico, cor da pele, religião, opinião política, origem nacional, origem social, deficiência, status de HIV/AIDS, orientação sexual, identidade de gênero, status de gravidez/maternidade, estado civil, responsabilidades familiares, idade, nacionalidade/status de trabalhador migrante estrangeiro?

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Nacionalidade / Status de Trabalhador Migrante Estrangeiro

Hb-5--1-10x

Raça / Grupo Étnico / Cor da Pele

hb-5--1-1x

Religião

Hb-5--1-2x

Opinião Política

Hb-5--1-3x

Estado de HIV / AIDS (real ou percebido)

Hb-5--1-6x

Orientação Sexual

Hb-5--1-7x

Deficiência

Hb-5--1-5x

Status de gravidez / maternidade

Hb-5--1-8x

Idade

Hb-5--1-9x

Identidade de Género

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Estado Civil

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Responsabilidades familiares

wt-har-12x

Outros

hb-5--1-11x

Extração Nacional

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Origem Social

Wt-har-9x

Recomendações

  • Os empregadores devem ter uma política escrita de tolerância zero contra discriminação e assédio com base em raça, etnia, nacionalidade, identidade de gênero, orientação sexual, deficiência ou outros status protegidos.
  • A política deve delinear definições claras, ações disciplinares e compromissos do empregador com um ambiente de trabalho justo.
  • Os trabalhadores devem ter canais de denúncia anónimos e seguros para reportar assédio ou discriminação sem medo de retaliação.
  • Os empregadores devem garantir investigações imediatas e imparciais das reclamações e tomar as medidas corretivas adequadas.
  • Os empregadores devem realizar auditorias internas regulares e pesquisas com trabalhadores para avaliar a conformidade com as políticas antidiscriminação.
  • Auditorias externas de terceiros podem ajudar a garantir que as práticas no local de trabalho estejam alinhadas com as normas da OIT e as diretrizes do Better Work.
  • Qualquer pessoa considerada culpada de discriminação ou assédio deve enfrentar medidas disciplinares, incluindo a possível rescisão do contrato. Supervisores e gerentes devem ser responsabilizados por garantir que suas equipes cumpram as políticas antidiscriminação.

 

A instalação possui processos de remediação eficazes para abordar casos de assédio ou abuso?

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Existem registros escritos desses casos?

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A instalação está deixando de cumprir algum requisito legal não abordado em outro lugar em relação a Assédio e Abuso?

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Recomendações

  • Os empregadores devem criar um processo estruturado e transparente para reportar, investigar e resolver reclamações de assédio e abuso.
  • Todos os casos devem ser documentados de forma confidencial, e os resultados devem ser claramente comunicados aos trabalhadores afetados.
  • Os trabalhadores devem poder denunciar assédio sem medo de retaliação, por meio de opções de denúncia anônima, como linhas diretas, Email ou comitês de trabalhadores.
  • O pessoal de RH e os gestores devem ser treinados para lidar com reclamações de forma profissional e garantir ações corretivas rápidas.
  • Os empregadores devem realizar auditorias periódicas dos casos de assédio para avaliar a eficácia dos seus processos de remediação.
  • Pesquisas com trabalhadores e avaliações independentes devem ser utilizadas para identificar lacunas e melhorar os mecanismos de reporte
  • Todos os trabalhadores, supervisores e pessoal de RH devem receber treinamento obrigatório sobre leis de assédio no local de trabalho, procedimentos de denúncia e mecanismos de remediação.
  • Treinamento especial deve ser fornecido a gerentes e pessoal de segurança sobre comportamento apropriado no local de trabalho e tratamento de reclamações.

 

Vietnam: A Instalação comunicou-se com os trabalhadores ou os treinou sobre leis e regulamentos de prevenção e controle de assédio sexual, conforme exigido legalmente?

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Recomendações

  • A instalação deve realizar sessões de treinamento legalmente exigidas para todos os trabalhadores, supervisores e pessoal de RH. O treinamento deve abranger definições de assédio sexual, proteções legais, políticas da empresa e procedimentos adequados de reclamação.
  • As sessões devem ser agendadas regularmente para alcançar todos os empregados, incluindo novas contratações, trabalhadores migrantes e trabalhadores em turnos. Os materiais de treinamento devem estar disponíveis nos idiomas falados pelos trabalhadores para garantir a compreensão total.
  • Os empregadores devem criar uma Política escrita descrevendo tolerância zero para assédio, mecanismos de denúncia e medidas disciplinares.

 

Paquistão: O empregador adotou um Código de Conduta para proteger contra assédio no local de trabalho?

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Recomendações

  • Os empregadores no Paquistão devem adotar e implementar imediatamente um Código de Conduta formal que proíba todas as formas de assédio no local de trabalho.
  • O Código deve definir claramente o comportamento aceitável e inaceitável, os procedimentos de reclamação e as medidas disciplinares.
  • O Código de Conduta deve estar alinhado com a Lei de Proteção contra Assédio de Mulheres no Local de Trabalho do Paquistão (2010) e a Convenção nº 190 da OIT.
  • Os empregadores devem realizar verificações de conformidade legal para garantir o alinhamento total com as leis trabalhistas nacionais e internacionais.
  • O Código de Conduta deve ser exibido de forma visível em áreas comuns do local de trabalho e ser incluído nos manuais do empregado. Os trabalhadores devem receber treinamento sobre as políticas de assédio no local de trabalho e seus direitos sob a lei. A
  • Todos os empregados, incluindo pessoal de RH, equipe de segurança e supervisores, devem receber treinamento regular sobre políticas antidiscriminação.
  • O treinamento deve se concentrar em identificar, prevenir e relatar assédio no local de trabalho, enfatizando tolerância zero para retaliação contra denunciantes.
  • Realize auditorias periódicas no local de trabalho para avaliar a eficácia da Política de prevenção de assédio. Colete feedback dos trabalhadores por meio de pesquisas anônimas para avaliar o impacto do Código de Conduta.

 

A instalação está falhando em cumprir quaisquer requisitos legais para Disciplina, Assédio e Abuso relacionados a trabalhadores não produtivos e/ou trabalhadores subcontratados no local?

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Ordens judiciais não implementadas

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Decisões arbitrais não implementadas

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Acordos conciliados/mediados não implementados

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Liquidações não implementadas

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Recomendações

  • Os empregadores devem rastrear todas as decisões judiciais, decisões de arbitragem e acordos para garantir a implementação completa e oportuna.
  • Um responsável pela conformidade ou representante de RH dedicado deve supervisionar a execução de todos os acordos legais relacionados aos direitos dos trabalhadores.
  • Os empregadores devem garantir que os trabalhadores subcontratados e não relacionados à produção estejam cobertos pelas proteções do local de trabalho, incluindo políticas antidiscriminação e procedimentos disciplinares justos.
  • As agências de trabalho terceirizadas devem ser auditadas para confirmar que cumprem as leis trabalhistas e as práticas éticas de emprego.
  • Os empregadores devem permitir que os trabalhadores relatem preocupações relacionadas a acordos não pagos ou tratamento injusto por meio de canais confidenciais de reclamações. Os sindicatos ou representantes dos trabalhadores devem ser incluídos no monitoramento da conformidade com acordos legais.

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