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员工待遇 - 歧视

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以下每个问题都包含其 SLCP/FSLM 键和相关建议。在某些情况下,相同的指导适用于多个 ID。

目录

 

种族/族裔群体/肤色

Disc-6--1

怀孕/产假状态

Disc-6--10

婚姻状况

Disc-6--11

年龄

Disc-6--12

国籍/外籍务工人员身份

disc-6--13

其他

Disc-6--14

性别

Disc-6--2

宗教

Disc-6--3

政治观点

Disc-6--4

国家开采

Disc-6--5

社会来源

Disc-6--6

残障

Disc-6--7

艾滋病毒/艾滋病状况(真实或感知的)

Disc-6--8

性取向

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建议

  • 雇主必须采用正式政策,确保晋升和培训机会基于业绩、经验和表现,而非身份因素。
  • 人力资源部门必须记录所有晋升决定，以确保符合反歧视法律和劳工标准。
  • 雇主应定期审查晋升和培训记录，以识别歧视或偏见的规律。如果发现差异，必须立即采取纠正措施。雇主应为职业晋升和培训资格建立明确且可测量的标准。
  • 主管和人力资源部门必须向所有员工传达这些标准，以防止不公平行为
  • 雇主应对人力资源人员和主管进行公平晋升实践、无意识偏见和反歧视政策的培训。绩效评估必须标准化,以防止个人偏见影响晋升。

 

工厂要求员工在雇佣期间的任何时候使用避孕药具或其他形式的节育措施

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建议

  • 雇主不得强迫工人将使用避孕措施作为就业条件。
  • 干涉工人生育权利的政策应立即废除。妊娠检测应仅限于自愿且保密的情况，绝不能用于拒绝雇用。
  • 工厂必须制定书面政策，保护工人免受因怀孕或生育选择而产生的歧视。
  • 必须对人力资源部门和管理层进行培训，使其尊重员工隐私，避免非法的医疗询问。
  • 工人必须被告知，怀孕状况和避孕措施的使用属于个人选择，受国际劳工法律的保护。
  • 雇主必须停止要求进行妊娠测试,除非法律明确规定出于健康和安全原因必须进行。妊娠测试应仅在自愿和保密的情况下进行,且绝不得用于拒绝雇用。工厂必须制定书面政策,保护工人免受基于妊娠或生育选择的歧视。人力资源部门和管理层必须接受培训,以尊重工人隐私并避免非法的医疗询问。必须告知工人,妊娠状况和避孕药具使用是个人选择,受国际劳工法律保护。雇主应确保工人了解其在遭受生育歧视时提出投诉的权利。独立审计员应审查招聘政策和医疗测试程序,以确认符合国际劳工组织标准。发现存在妊娠或避孕歧视行为的雇主必须立即采取纠正措施。

 

工厂在为残疾人士提供便利设施方面的做法是否符合法律要求?

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建议

  • 雇主应评估工作场所、卫生间和公共区域，以确保残障工作者能够无障碍使用。如发现不足之处，应立即采取措施改善无障碍设施，包括安装坡道、电梯和辅助技术设备。
  • 雇主必须根据需要调整工作站、工作时间表和工作职责，以满足残障员工的需求。
  • 辅助性雇主应对人力资源和管理人员开展有关残障权利和工作场所包容性的强制性培训。
  • 培训应涵盖非歧视政策、交流策略以及残障权利法律下的法律责任。
  • 雇主必须积极招募和雇用残障人士，以促进职场多元化。残障员工应享有平等的晋升、培训和职业发展机会。

 

是否有这些案例的书面记录?

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建议

  • 雇主必须保持所有报告事件的准确、安全和保密记录,并确保这些记录由独立监督机构审查。
  • 文件应包括日期、描述、调查、证人陈述和解决方案。
  • 应提供匿名举报选项，以保护员工免受打击报复。
  • 应告知工人其举报歧视行为的权利，以及投诉将如何处理。
  • 人力资源人员必须记录每一起已报告的歧视案例，即使该案例未导致纪律处分。
  • 应定期开展审计，以确保所有投诉均得到公平、一致的处理。
  • 第三方审查和匿名员工调查有助于确定歧视问题是否得到妥善处理。雇主应分析数据趋势，以识别偏见或骚扰的规律，并采取纠正措施。
  • 所有员工应接受有关工作场所歧视政策及其在国际劳工组织和Better Work标准下权利的培训。
  • 主管和人力资源团队应接受有关规范记录、案例管理以及如何在处理投诉时防止偏见的培训。
  • 工厂必须追究主管和经理的责任，如果他们未能记录和正确处理投诉。
  • 如发现歧视或骚扰行为，应立即采取纠正措施，以确保符合国际劳工组织及国家劳动法律法规的要求。

 

宗教

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政治观点

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国家开采

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社会来源

wt-dis-13x

残障

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艾滋病毒/艾滋病状况(真实或感知的)

wt-dis-15x

性取向

wt-dis-16x

怀孕/产假状态

wt-dis-17x

婚姻状况

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年龄

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国籍/外籍务工人员身份

Wt-dis-20x

家庭责任

Wt-dis-21x

其他

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建议

  • 明确规定薪酬结构、奖金和工资增长,以防止隐性歧视。
  • 工人应有权获取工资确定方式的信息,以确保公平性。
  • 确保晋升、培训机会和加薪是基于业绩和工作表现授予的。
  • 雇主必须对人力资源人员和管理人员进行培训,内容包括无意识偏见、公平招聘和非歧视性薪酬实践。
  • 工作场所政策应明确禁止基于性别、种族、宗教或政治观点的任何工资歧视。
  • 雇主必须对人力资源人员和管理人员进行培训,内容包括无意识偏见、公平招聘和非歧视性薪酬实践。
  • 工作场所政策应明确禁止基于性别、种族、宗教或政治观点的任何工资歧视。

 

是否发生过性骚扰案件?

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建议

  • 雇主必须制定书面的性骚扰零容忍政策，明确界定相关定义、举报机制、纪律处分措施以及对受害者的保护措施。该政策应张贴于工作场所的公共区域，并清晰地传达给所有员工。
  • 工人必须拥有安全、可靠且匿名的方式来举报性骚扰，且无需担心遭受报复。
  • 雇主必须确保所有投诉都得到认真对待、记录在案，并以保密方式处理。雇主应定期为所有员工、主管和人力资源人员开展反性骚扰培训。
  • 培训应侧重于识别不当行为、了解法律权利，以及倡导相互尊重的职场文化。
  • 每一起性骚扰举报案件都必须立即进行公正调查。违规者必须面临严格的纪律处分，情节严重者将予以解雇。
  • 雇主应保护受害者和证人免受报复。
  • 雇主应定期开展工作场所审查和员工调查，以监测性骚扰风险，并确保符合劳动法规。
  • 应使用外部第三方审查和审计来识别差距，并改善对工人的保护。
  • 高级领导、人力资源人员和主管必须对预防和处理性骚扰承担个人责任。
  • 未能执行政策应导致管理层受到处罚，必要时包括撤销领导职务。

 

工厂要求进行适用法律未要求的妊娠检测

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建议

  • 雇主必须停止要求进行妊娠检测，除非法律出于健康和安全原因明确规定。
  • 妊娠检测应仅限于自愿且保密的情况下进行，绝不得用于拒绝雇用。
  • 工厂必须制定书面政策，保护工人免受因怀孕或生育选择而产生的歧视。
  • 必须对人力资源部门和管理层进行培训，使其尊重员工隐私，避免非法的医疗询问。
  • 工人必须被告知，怀孕状况和避孕措施的使用属于个人选择，受国际劳工法律的保护。
  • 雇主应确保工人了解其权利，以便在遭受生育歧视时提出投诉。
  • 独立审计员应审查招聘政策和医疗检测程序，以确认是否符合国际劳工组织标准。发现雇主存在怀孕或避孕歧视行为的，必须立即采取纠正措施。

 

该工厂在雇佣期间进行艾滋病毒/艾滋病检测时是否符合法律要求?

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建议

  • 雇主必须消除任何非法律强制要求的HIV/AIDS或疾病检测要求。医疗状况不应作为招聘、晋升或工作保障决策的依据。如果出于公共卫生原因法律要求进行检测,雇主必须确保检测遵循道德和法律准则,包括获得工人同意和保密。检测应仅在医疗必要的情况下进行,并符合工人权利。如果法律要求进行任何检测,结果应严格保密,不得用于歧视工人。工人应完全掌控其医疗记录和检测结果。
  • 检测应仅在医疗必要时进行，并符合工人权利的相关规定。如法律要求进行任何检测，结果应严格保密，不得用于歧视工人。工人应对其医疗记录和检测结果拥有完全的控制权。

 

工厂在雇佣期间进行其他感染或疾病检测(例如乙型肝炎)时是否符合法律要求?

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工厂是否已采取法律要求的措施,使患有艾滋病毒/艾滋病的工人在医学上能够工作的情况下保留其工作?

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建议

  • 雇主只应在法律规定的工作场所安全或公共卫生原因下进行医疗检测。
  • 任何必要的检测应自愿进行、保密，并符合工人权利。
  • 不得强迫工人接受法律未要求的感染检测。
  • 雇主必须确保医疗检测政策是非歧视性的，且不针对特定工人群体。
  • 雇主应仅在法律要求出于工作场所安全或公共卫生原因时进行医学检测。任何必需的检测应是自愿的、保密的,并符合员工权利。员工不应被强制接受法律未要求的感染检测。雇主必须确保医学检测政策不具有歧视性,且不针对特定员工群体。雇主应保证感染艾滋病毒/艾滋病的员工在医学上适合工作的情况下保留其工作。人力资源政策应明确禁止基于医疗状况的歧视,并确保公平对待所有员工。雇主必须确保所有医疗记录保持保密,且不被用于歧视员工。

 

工厂是否已采取法律要求的措施,使患有感染或疾病(艾滋病毒/艾滋病除外)的工人在医学上能够工作的情况下保留其工作?

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建议

  • 雇主应制定书面政策，确保为感染艾滋病毒/艾滋病及其他疾病的工人提供支持，帮助其保留工作。
  • 该政策应概述可用的便利措施、工作调整方案和灵活工作选项。
  • 雇主应开展艾滋病毒/艾滋病及一般健康意识项目，以教育员工并减少工作场所的污名化。
  • 主管和人力资源人员应接受有关医疗保密和反歧视政策的培训
  • 雇主应制定严格的反歧视政策,确保任何员工都不会因医疗状况(包括艾滋病毒/艾滋病或其他感染)而被剥夺机会。
  • 应建立申诉机制,以便工人能够安全且保密地报告歧视行为。

 

未维护雇佣状态

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职位未保留

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工资未维持

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未保持的福利

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以上都不是

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建议

  • 雇主必须确保工人在产假之前、期间和之后的工作保障、全额工资和福利待遇。
  • 产假不应影响职业发展、晋升或薪资调整。
  • 雇主不得因怀孕或产假而解雇、降职或不公平地调动工人。
  • 人力资源部门必须积极监督孕产期员工的工作场所待遇,以防止歧视。
  • 从产假返回的员工必须恢复到原职位,并享有同等的薪酬和福利。
  • 所有人力资源人员和主管应接受有关产假和怀孕的非歧视政策培训。雇主必须告知员工其产假权利,以防止错误信息并确保合规。

 

巴基斯坦:雇主是否设立了运作正常的调查委员会并指定了主管机构来处理骚扰投诉?

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建议

  • 巴基斯坦的雇主必须依法设立调查委员会,其中至少包括一名女性成员,以确保对案件进行性别敏感的处理。
  • 委员会应具有明确的职责、公正的成员以及正式的保密投诉处理程序。
  • 雇主必须指定一名高级官员负责监督骚扰投诉,确保调查公正且符合法律规定。
  • 该负责人应接受有关骚扰法律、职场道德行为和受害者保护方面的培训。
  • 雇主必须就骚扰法律、投诉程序和工作场所安全标准进行强制性培训课程。
  • 应告知工人，举报骚扰行为不会影响其工作保障或未来的就业机会。
  • 应通过外部审计和工人反馈调查定期审查调查委员会的有效性。未能维持一个积极且正常运作的委员会应导致雇主承担法律和财务处罚。

 

工厂是否已采取法律要求的措施,使因任何原因致残的工人能够保留其工作?

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工厂是否已采取措施,使因任何原因致残的工人能够保留其工作,尽管没有适用的法律要求?

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建议

  • 雇主必须制定书面政策,确保残疾员工保留其工作岗位并获得必要的便利条件。
  • 政策应符合国际劳工组织标准和保护残疾工人的国家劳动法。
  • 雇主应调整工作站、工作时间安排和工作职责,以适应残障员工的需求。
  • 雇主必须确保人力资源人员和管理人员接受有关残障包容性、法律要求和合理便利的培训。
  • 主管应接受培训,了解如何有效支持残疾工人。工人应有保密渠道报告歧视或缺乏便利设施的情况。必须及时调查所有报告,并采取纠正措施以支持受影响的工人。

 

家庭责任

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种族/族裔群体/肤色

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性别

wt-dis-9x

建议

  • 雇主必须采用正式政策,确保晋升和培训机会基于业绩、经验和表现,而非身份因素。
  • 人力资源部门必须记录所有晋升决定,以确保符合反歧视法律和劳动标准。
  • 雇主应定期审核晋升和培训记录,以识别歧视或偏见的模式。如果发现差异,必须立即采取纠正措施。
  • 雇主应建立明确且可测量的职业晋升和培训资格标准。主管和人力资源部门必须向所有员工交流这些标准,以防止不公平做法。
  • 雇主应对人力资源人员和主管进行公平晋升实践、无意识偏见和反歧视政策的培训。绩效评估必须标准化,以防止个人偏见影响晋升。

 

工人在需要时是否被拒绝访问其任何原始个人文件(例如出生证明、护照、工作许可证和身份证)?

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建议

雇主不得持有护照、工作许可证或其他个人身份证件。应允许工人随时保管自己的证件,无需获得管理层批准即可使用。雇主必须确保工人绝不会被强迫或施压交出其证件

 

工人是否被限制离开工作场所以强迫他们工作?

fl-9--1

建议

  • 雇主必须归还所有文件,允许不受限制的访问,并提供安全的储物柜供自愿存放。
  • 雇主必须保证工人在完成工作时间后可以自由离开工作场所
  • 雇主必须确保工作合同中不包含任何强制性条款,强迫工人超出工作时间留下。工人应充分了解其在轮班结束后离开的权利,不会受到任何形式的报复。

 

工作场所是否发生过暴力或暴力威胁以恐吓工人并强迫其工作的情况?

hb-1

建议

建立零容忍政策,为工人提供有关其权利的培训,并对违规行为实施纪律处分。

 

是否有这些案例的书面记录?

hb-1--2

建议

雇主必须保持所有报告事件的准确、安全和保密记录,并确保这些记录由独立监督机构审查。

 

是否发生过任何威胁案例,例如向当局举报、驱逐出境或威胁工人的家人/密切相关人员,或取消签证或其他文件(例如工作许可证、居住许可证等),以强迫外来务工人员留在工作岗位?

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建议

雇主必须归还所有工人文件，确保法律合规，并允许外来务工人员完全自由流动，不受驱逐威胁的恐惧。

 

工人是否被强制工作作为纪律措施或对参与罢工的惩罚?

hb-3

建议

实施自由行动政策,取消任何宵禁,并确保工人可以随意离开。

 

是否有这些案例的书面记录?

hb-3--2

建议

工人必须能够随时无限制地离开宿舍和工业园区。雇主不应实施宵禁或要求获得管理层许可才能离开。

 

雇主是否使用任何其他强制手段迫使工人工作?

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建议

实施严格的政策禁止胁迫,建立独立的申诉机制,并确保工人可以自由离职而不会受到报复。

 

工人是否可以自由进出宿舍以及工厂所在的工业园区或区域?

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建议

  • 雇主应修订其宿舍和工业园区政策,以符合国际劳工组织标准和国家劳动法。
  • 任何安全措施都应仅用于安全目的,且不得阻止工人离开。
  • 应向工人宣传其行动自由方面的权利。
  • 雇主必须确保主管和保安人员接受培训,尊重工人的自由,并理解限制行动是违法的。
  • 雇主必须确保工人可以选择居住地点,并且不会因经济压力而被迫入住宿舍。

 

该工厂是否未能遵守其他地方未涵盖的关于工人待遇中强迫劳动的任何法律要求?

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建议

  • 工厂必须立即审查所有政策并使其与国家劳动法和国际劳工组织公约保持一致。应定期进行合规审计,以确保充分实施法律保护。
  • 开展强制性培训课程,确保所有员工、管理人员和安保人员了解强迫劳动法律及其权利。雇主应推广工人赋权计划,以减少受胁迫的脆弱性。
  • 工厂必须彻底调查所有投诉并立即采取纠正措施。

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