প্রধান কন্টেন্টে যান

কর্মী আচরণ - বৈষম্য

  • আপডেট করা হয়েছে

নিচের প্রতিটি প্রশ্নের সাথে তার নিজস্ব SLCP/FSLM কী এবং সংশ্লিষ্ট সুপারিশ দেওয়া আছে। কিছু ক্ষেত্রে, একই নির্দেশনা একাধিক আইডির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হয়।

সূচিপত্র

 

জাতি / জাতিগত গোষ্ঠী / ত্বকের রঙ

ডিস্ক-৬--১

গর্ভাবস্থা / মাতৃত্বের অবস্থা

ডিস্ক-৬--১০

বৈবাহিক অবস্থা

ডিস্ক-৬--১১

বয়স

ডিস্ক-৬--১২

জাতীয়তা / বিদেশি অভিবাসী শ্রমিকের অবস্থা

ডিস্ক-৬--১৩

অন্যান্য

ডিস্ক-৬--১৪

লিঙ্গ / জেন্ডার

ডিস্ক-৬--২

ধর্ম

ডিস্ক-৬--৩

রাজনৈতিক মতামত

ডিস্ক-৬--৪

জাতীয় উৎস

ডিস্ক-৬--৫

সামাজিক উৎস

ডিস্ক-৬--৬

প্রতিবন্ধিতা

ডিস্ক-৬--৭

এইচআইভি / এইডস অবস্থা (বাস্তব বা অনুমানকৃত)

ডিস্ক-৬--৮

যৌন অভিমুখিতা

ডিস্ক-৬--৯

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই একটি আনুষ্ঠানিক নীতি গ্রহণ করতে হবে, যা নিশ্চিত করে যে পদোন্নতি এবং প্রশিক্ষণ সুযোগগুলো পরিচয়ের ভিত্তিতে নয়, যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা, এবং কর্মদক্ষতার ভিত্তিতে নির্ধারিত হবে।
  • অ-ভেদাভেদ আইন এবং শ্রম মানদণ্ডের সাথে সামঞ্জস্য নিশ্চিত করতে এইচআরকে সব পদোন্নতি সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত নথিভুক্ত করতে হবে। 
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত পদোন্নতি এবং প্রশিক্ষণ সংক্রান্ত রেকর্ডের নিয়মিত নিরীক্ষা করা, যেন বৈষম্য বা পক্ষপাতের ধরন চিহ্নিত করা যায়। যদি কোনো বৈষম্য পাওয়া যায়, তবে অবিলম্বে সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করতে হবে। নিয়োগকর্তাদের উচিত ক্যারিয়ার অগ্রগতি এবং প্রশিক্ষণের যোগ্যতার জন্য সুস্পষ্ট এবং পরিমাপ করা হয়েছে মানদণ্ড নির্ধারণ করা। 
  • অন্যায় আচরণ রোধ করতে তত্ত্বাবধায়ক এবং এইচআরকে এই মানদণ্ডগুলো সব কর্মচারীর কাছে যোগাযোগ করতে হবে 
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত এইচআর কর্মী এবং সুপারভাইজারদের ন্যায্য পদোন্নতি অনুশীলন, অচেতন পক্ষপাত, এবং বৈষম্যবিরোধী নীতির উপর প্রশিক্ষণ দেওয়া। ব্যক্তিগত পক্ষপাত যেন পদোন্নতিকে প্রভাবিত করতে না পারে, তা নিশ্চিত করতে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মানসম্মত করা আবশ্যক।

 

কারখানা কর্মসংস্থানের যে কোনো সময় গর্ভনিরোধক বা জন্মনিয়ন্ত্রণের অন্যান্য পদ্ধতি ব্যবহারের প্রয়োজন করে

disc-8--2-2x

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তারা কর্মসংস্থানের শর্ত হিসেবে শ্রমিকদের বাধ্য করে গর্ভনিরোধক ব্যবহার করতে বলতে পারবেন না।
  • শ্রমিকদের প্রজনন অধিকারে হস্তক্ষেপ করে এমন নীতি অবিলম্বে বাতিল করা উচিত। গর্ভধারণ পরীক্ষা শুধুমাত্র স্বেচ্ছায় এবং গোপনীয়ভাবে হওয়া উচিত এবং কখনোই চাকরি অস্বীকার করার জন্য ব্যবহার করা যাবে না। 
  • কারখানাকে অবশ্যই গর্ভধারণ বা প্রজনন সংক্রান্ত সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে শ্রমিকদের প্রতি বৈষম্য থেকে সুরক্ষার জন্য একটি লিখিত নীতি প্রণয়ন করতে হবে। 
  • এইচআর এবং ব্যবস্থাপনাকে কর্মীর গোপনীয়তাকে সম্মান করা এবং অবৈধ চিকিৎসা‑সংক্রান্ত জিজ্ঞাসা এড়ানোর জন্য প্রশিক্ষণ দিতে হবে। 
  • শ্রমিকদের জানাতে হবে যে গর্ভধারণের অবস্থা এবং গর্ভনিরোধক ব্যবহারের বিষয়টি ব্যক্তিগত পছন্দ, যা আন্তর্জাতিক শ্রম আইনের অধীনে সুরক্ষিত। 
  • আইন দ্বারা স্বাস্থ্য ও সুরক্ষার স্বার্থে স্পষ্টভাবে বাধ্যতামূলক না হলে, নিয়োগকর্তাদের গর্ভাবস্থার পরীক্ষা করার প্রয়োজনীয়তা বন্ধ করতে হবে। গর্ভাবস্থার পরীক্ষা কেবল স্বেচ্ছায় এবং গোপনীয়ভাবে করা উচিত এবং কখনই চাকরি অস্বীকার করার জন্য ব্যবহার করা যাবে না। কারখানাকে গর্ভাবস্থা বা প্রজনন সংক্রান্ত সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে বৈষম্য থেকে শ্রমিকদের সুরক্ষা দেওয়ার জন্য একটি লিখিত নীতি প্রণয়ন করতে হবে। এইচআর এবং ব্যবস্থাপনাকে শ্রমিকদের গোপনীয়তার প্রতি সম্মান প্রদর্শন এবং অবৈধ চিকিৎসা সংক্রান্ত অনুসন্ধান এড়াতে প্রশিক্ষণ দিতে হবে। শ্রমিকদের জানাতে হবে যে গর্ভাবস্থার অবস্থা এবং গর্ভনিরোধক ব্যবহার ব্যক্তিগত পছন্দ, যা আন্তর্জাতিক শ্রম আইনের আওতায় সুরক্ষিত। নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে শ্রমিকরা জানে, প্রজনন সংক্রান্ত বৈষম্যের শিকার হলে তারা অভিযোগ দায়ের করার অধিকার রাখে। স্বাধীন নিরীক্ষকদের নিয়োগের নীতি এবং চিকিৎসা পরীক্ষার প্রক্রিয়াগুলো পর্যালোচনা করা উচিত, যাতে আইএলও মানদণ্ডের সাথে সঙ্গতি নিশ্চিত করা যায়। গর্ভাবস্থা বা গর্ভনিরোধক ব্যবহারের বিষয়ে বৈষম্যের সঙ্গে জড়িত নিয়োগকর্তাদের অবিলম্বে সংশোধনমূলক ব্যবস্থা নিতে হবে।

 

শারীরিকভাবে প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের জন্য ব্যবস্থা নেওয়ার ক্ষেত্রে কারখানার পদ্ধতিগুলি কি আইনি প্রয়োজনীয়তা অনুযায়ী রয়েছে?

ডিস্ক-৯--১

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকারীদের উচিত কর্মস্থল, বিশ্রামাগার এবং সাধারণ স্থানগুলো মূল্যায়ন করা, যাতে নিশ্চিত করা যায় যে সেগুলো প্রতিবন্ধী কর্মীদের জন্য প্রবেশযোগ্য। যদি কোনো ঘাটতি চিহ্নিত হয়, তবে তাৎক্ষণিকভাবে প্রবেশগম্যতা বাড়ানোর জন্য পদক্ষেপ নেওয়া উচিত, যার মধ্যে র‌্যাম্প, লিফট এবং সহায়ক প্রযুক্তি স্থাপন অন্তর্ভুক্ত। 
  • কর্মীদের মধ্যে যে কেউ প্রতিবন্ধিতা নিয়ে কাজ করলে, তাদের চাহিদা অনুযায়ী নিয়োগকর্তাদের কাজের স্থান, সময়সূচি এবং কাজের দায়িত্বসমূহ সমন্বয় করতে হবে।
  • সহায়ক নিয়োগকর্তাদের উচিত এইচআর এবং ব্যবস্থাপনার জন্য প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের অধিকার এবং কর্মক্ষেত্রে অন্তর্ভুক্তি সম্পর্কে বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ পরিচালনা করা। 
  • প্রশিক্ষণ-এর মধ্যে বৈষম্যহীনতার নীতি, যোগাযোগ কৌশল, এবং প্রতিবন্ধী অধিকারের আইন অনুযায়ী আইনি দায়িত্বসমূহ অন্তর্ভুক্ত থাকা উচিত।
  • কর্মক্ষেত্রে বৈচিত্র্যকে উৎসাহিত করতে নিয়োগদাতাদের অবশ্যই সক্রিয়ভাবে নিয়োগ প্রক্রিয়ায় অংশ নিতে হবে এবং প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের নিয়োগ করতে হবে। প্রতিবন্ধী কর্মীদের পদোন্নতি, প্রশিক্ষণ, এবং পেশাগত উন্নয়নের সুযোগসমূহে সমানভাবে অংশগ্রহণের সুযোগ থাকা উচিত।

 

এই ঘটনাগুলোর কোনো লিখিত নথি আছে কি?

hb-5--9

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই সব রিপোর্টকৃত ঘটনার সঠিক, নিরাপদ এবং গোপনীয় নথি সংরক্ষণ করতে হবে এবং নিশ্চিত করতে হবে যে একটি স্বতন্ত্র তদারকি সংস্থা সেগুলো পর্যালোচনা করে।
  • নথিপত্রে তারিখ, বিবরণ, তদন্ত, সাক্ষীর বিবৃতি, এবং সমাধান অন্তর্ভুক্ত থাকা উচিত। 
  • প্রতিশোধ থেকে কর্মচারীদের সুরক্ষা দিতে বেনামী রিপোর্ট করার বিকল্পগুলো উপলব্ধ থাকা উচিত।
  • কর্মীদের বৈষম্য রিপোর্ট করার তাদের অধিকার এবং অভিযোগগুলি কীভাবে পরিচালিত হবে সে সম্পর্কে জানানো উচিত। 
  • এইচআর কর্মীদের অবশ্যই প্রতিটি রিপোর্টকৃত বৈষম্যের ঘটনা নথিভুক্ত করতে হবে, এমনকি সেই ঘটনার ফলে কোনো শাস্তিমূলক ব্যবস্থা না নেওয়া হলেও। 
  • সমস্ত অভিযোগ ন্যায্য ও ধারাবাহিকভাবে নিষ্পত্তি হচ্ছে কি না তা নিশ্চিত করতে নিয়মিত অডিট পরিচালিত হওয়া উচিত।
  • তৃতীয় পক্ষের মূল্যায়ন এবং বেনামী শ্রমিক জরিপ বৈষম্য সংক্রান্ত সমস্যা সঠিকভাবে সমাধান করা হচ্ছে কি না তা নির্ধারণ করতে সহায়তা করতে পারে। নিয়োগকর্তাদের উচিত পক্ষপাত বা হয়রানির ধরন চিহ্নিত করার জন্য তথ্যের প্রবণতা বিশ্লেষণ করা এবং সংশোধনমূলক ব্যবস্থা নেওয়া।
  •  সমস্ত কর্মচারীকে কর্মক্ষেত্রে বৈষম্য সম্পর্কিত নীতি এবং আইএলও ও Better Work মানদণ্ডের অধীনে তাদের অধিকার সম্পর্কে প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। 
  • পর্যবেক্ষক এবং এইচআর দলগুলোর সঠিক নথিপত্র রক্ষণ, কেস ব্যবস্থাপনা, এবং অভিযোগ নিষ্পত্তির সময় পক্ষপাত এড়ানোর উপায় সম্পর্কে প্রশিক্ষণ গ্রহণ করা উচিত। 
  • কারখানাগুলোকে অবশ্যই সুপারভাইজার এবং ম্যানেজারদের জবাবদিহির আওতায় আনতে হবে, যদি তারা অভিযোগ নথিবদ্ধ করতে এবং সঠিকভাবে পরিচালনা করতে ব্যর্থ হয়। 
  • যদি বৈষম্য বা হয়রানির কোনো ঘটনা শনাক্ত হয়, তাহলে আইএলও এবং জাতীয় শ্রম আইনের সাথে সামঞ্জস্য নিশ্চিত করতে অবিলম্বে সংশোধনমূলক ব্যবস্থা নিতে হবে।

 

ধর্ম

wt-dis-10x

রাজনৈতিক মতামত

wt-dis-11x

জাতীয় উৎস

wt-dis-12x

সামাজিক উৎস

wt-dis-13x

প্রতিবন্ধিতা

wt-dis-14x

এইচআইভি / এইডস অবস্থা (বাস্তব বা অনুমানকৃত)

wt-dis-15x

যৌন অভিমুখিতা

wt-dis-16x

গর্ভাবস্থা / মাতৃত্বের অবস্থা

wt-dis-17x

বৈবাহিক অবস্থা

wt-dis-18x

বয়স

Wt-dis-19x

জাতীয়তা / বিদেশি অভিবাসী শ্রমিকের অবস্থা

Wt-dis-20x

পারিবারিক দায়িত্বসমূহ

Wt-dis-21x

অন্যান্য

wt-dis-22x

প্রস্তাবনা

  • লুকায়িত বৈষম্য রোধ করতে বেতন কাঠামো, বোনাস এবং বেতন বৃদ্ধির বিষয়গুলি স্পষ্টভাবে উল্লেখ করুন।
  • ন্যায়সংগত নিশ্চয়তার জন্য মজুরি কীভাবে নির্ধারণ করা হয় সে সম্পর্কে তথ্যের অ্যাক্সেস শ্রমিকদের থাকা উচিত।
  • নিশ্চিত করুন যে পদোন্নতি, প্রশিক্ষণ পাওয়ার সুযোগ, এবং বেতন বৃদ্ধি যোগ্যতা ও কাজের কর্মদক্ষতার ভিত্তিতে প্রদান করা হয়।
  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই এইচআর কর্মী এবং ম্যানেজারদের অবচেতন পক্ষপাত, ন্যায়সঙ্গত নিয়োগ, এবং বৈষম্যহীন পারিশ্রমিক ব্যবস্থার উপর প্রশিক্ষণ দিতে হবে।
  • কর্মক্ষেত্রের নীতি স্পষ্টভাবে যে কোনো মজুরি বৈষম্য নিষিদ্ধ করবে, যা লিঙ্গ, বর্ণ, ধর্ম, বা রাজনৈতিক মতামতের ভিত্তিতে হয়।
  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই এইচআর কর্মী এবং ম্যানেজারদের অবচেতন পক্ষপাত, ন্যায়সঙ্গত নিয়োগ, এবং বৈষম্যহীন পারিশ্রমিক ব্যবস্থার উপর প্রশিক্ষণ দিতে হবে।
  • কর্মক্ষেত্রের নীতি স্পষ্টভাবে যে কোনো মজুরি বৈষম্য নিষিদ্ধ করবে, যা লিঙ্গ, বর্ণ, ধর্ম, বা রাজনৈতিক মতামতের ভিত্তিতে হয়।

 

যৌন হয়রানির কোনো ঘটনা কি ঘটেছে?

wt-dis-2

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই যৌন হয়রানির বিরুদ্ধে লিখিত শূন্য-সহনশীলতার নীতি প্রণয়ন করতে হবে, যেখানে সংজ্ঞা, প্রতিবেদন করার পদ্ধতি, শাস্তিমূলক ব্যবস্থা, এবং ভুক্তভোগীদের জন্য সুরক্ষার বিষয়গুলো স্পষ্টভাবে উল্লেখ থাকবে। নীতিটি কর্মস্থলের সাধারণ এলাকায় প্রদর্শন করতে হবে এবং সকল কর্মচারীর কাছে স্পষ্টভাবে যোগাযোগ করতে হবে। 
  • কর্মীদের প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই যৌন হয়রানির অভিযোগ জানানোর জন্য নিরাপদ, সুরক্ষিত এবং বেনামী উপায় থাকতে হবে। 
  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে সব অভিযোগ গুরুত্ব সহকারে নেওয়া হয়, নথিভুক্ত করা হয়, এবং গোপনীয়ভাবে পরিচালিত হয়। নিয়োগকর্তাদের উচিত নিয়মিতভাবে সব কর্মী, তত্ত্বাবধায়ক, এবং এইচআর কর্মীদের জন্য যৌন হয়রানি বিরোধী প্রশিক্ষণ পরিচালনা করা।
  • প্রশিক্ষণটি অনুপযুক্ত আচরণ চিহ্নিত করা, আইনগত অধিকার বোঝা, এবং কর্মস্থলে সম্মানের সংস্কৃতি উৎসাহিত করার ওপর গুরুত্বারোপ করা উচিত। 
  • যেকোনো রিপোর্ট করা যৌন হয়রানির ঘটনা অবশ্যই অবিলম্বে এবং নিরপেক্ষভাবে তদন্ত করতে হবে। অপরাধীদের বিরুদ্ধে কঠোর শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নিতে হবে, গুরুতর ক্ষেত্রে চাকরি থেকে বরখাস্ত করাও অন্তর্ভুক্ত। 
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত ভুক্তভোগী এবং সাক্ষীদের প্রতিশোধমূলক আচরণ থেকে সুরক্ষা দেওয়া।
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত যৌন হয়রানির ঝুঁকি পর্যবেক্ষণ এবং শ্রম আইনের সাথে সামঞ্জস্য নিশ্চিত করার জন্য নিয়মিত কর্মস্থল নিরীক্ষা এবং শ্রমিকদের উপর সমীক্ষা পরিচালনা করা। 
  • বহিরাগত তৃতীয় পক্ষের পর্যালোচনা এবং নিরীক্ষা ব্যবহার করা উচিত ঘাটতি শনাক্ত করতে এবং শ্রমিকদের সুরক্ষা উন্নত করতে।
  • জ্যেষ্ঠ নেতৃত্ব, মানবসম্পদ কর্মী এবং তত্ত্বাবধায়কদের যৌন হয়রানি প্রতিরোধ ও সমাধানের জন্য ব্যক্তিগতভাবে জবাবদিহি করতে হবে।
  • নীতিগুলো কার্যকর করতে ব্যর্থ হলে ব্যবস্থাপনাগত শাস্তি প্রয়োগ করা উচিত, প্রয়োজন হলে নেতৃত্বের পদ থেকে অপসারণসহ।

 

কারখানা প্রযোজ্য আইন অনুযায়ী প্রয়োজন নয় এমন গর্ভাবস্থা পরীক্ষার প্রয়োজন করে

wt-dis-31

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই গর্ভাবস্থার পরীক্ষা চাওয়া বন্ধ করতে হবে, যদি না স্বাস্থ্য ও সুরক্ষার কারণে আইন দ্বারা স্পষ্টভাবে তা বাধ্যতামূলক করা হয়। 
  • গর্ভধারণ পরীক্ষা শুধুমাত্র স্বেচ্ছায় এবং গোপনীয়ভাবে করা উচিত, এবং কখনোই চাকরি দিতে অস্বীকার করার জন্য ব্যবহার করা যাবে না।
  •  কারখানাকে অবশ্যই লিখিত নীতি প্রণয়ন করতে হবে, যা গর্ভাবস্থা বা প্রজনন সংক্রান্ত সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে কর্মীদের প্রতি বৈষম্য থেকে সুরক্ষা দেবে। 
  • এইচআর এবং ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই শ্রমিকদের গোপনীয়তাকে সম্মান করতে এবং বেআইনি চিকিৎসা-সংক্রান্ত জিজ্ঞাসা এড়াতে প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। 
  • শ্রমিকদের জানাতে হবে যে গর্ভাবস্থার অবস্থা এবং গর্ভনিরোধক ব্যবহার ব্যক্তিগত সিদ্ধান্ত, যা আন্তর্জাতিক শ্রম আইনের অধীনে সুরক্ষিত।
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত নিশ্চিত করা যে শ্রমিকরা যেন প্রজনন বৈষম্যের শিকার হলে অভিযোগ করার তাদের অধিকার সম্পর্কে জানে। 
  • স্বাধীন নিরীক্ষকদের নিয়োগ নীতি এবং চিকিৎসা পরীক্ষা পদ্ধতি পর্যালোচনা করা উচিত, যাতে ILO মানদণ্ডের সাথে যথাযথতা নিশ্চিত করা যায়। গর্ভাবস্থা বা গর্ভনিরোধক ব্যবহারের ভিত্তিতে বৈষম্যের সঙ্গে জড়িত নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই অবিলম্বে সংশোধনমূলক ব্যবস্থা নিতে হবে।

 

চাকরির সময় এইচআইভি / এইডস পরীক্ষা পরিচালনার ক্ষেত্রে কারখানা কি আইনি প্রয়োজনীয়তা অনুসরণ করে?

wt-dis-33

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের এমন সকল এইচআইভি/এইডস বা অসুস্থতা পরীক্ষার প্রয়োজনীয়তা বাতিল করতে হবে, যেগুলি আইনি বাধ্যবাধকতা নয়। নিয়োগ, পদোন্নতি, বা চাকরির নিরাপত্তা সংক্রান্ত সিদ্ধান্তের ভিত্তি হিসেবে চিকিৎসাগত অবস্থা ব্যবহার করা উচিত নয়। যদি জনস্বাস্থ্যের কারণে আইনগতভাবে পরীক্ষা প্রয়োজন হয়, তবে নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে পরীক্ষা নৈতিক ও আইনি নির্দেশিকা অনুসরণ করে, যার মধ্যে শ্রমিকের সম্মতি এবং গোপনীয়তা অন্তর্ভুক্ত। শুধুমাত্র চিকিৎসাগতভাবে প্রয়োজন হলে এবং শ্রমিকের অধিকার অনুযায়ী পরীক্ষা পরিচালনা করা উচিত। যদি কোনো পরীক্ষা আইন দ্বারা প্রয়োজন হয়, তবে ফলাফল কঠোরভাবে গোপন রাখতে হবে এবং শ্রমিকদের প্রতি বৈষম্য করতে এগুলি ব্যবহার করা যাবে না। শ্রমিকদের তাদের চিকিৎসা নথি এবং পরীক্ষার ফলাফলের ওপর পূর্ণ নিয়ন্ত্রণ থাকা উচিত।
  • শুধুমাত্র যেখানে চিকিৎসাগতভাবে প্রয়োজন সেখানে এবং কর্মীদের অধিকার মেনে পরীক্ষা করা উচিত। যদি আইনের দ্বারা কোনো পরীক্ষা বাধ্যতামূলক হয়, তবে তার ফলাফল কঠোর গোপনীয়ভাবে সংরক্ষণ করতে হবে এবং কর্মীদের বিরুদ্ধে বৈষম্য করতে তা ব্যবহার করা যাবে না। কর্মীদের নিজস্ব চিকিৎসা নথি এবং পরীক্ষার ফলাফলের উপর তাদের পূর্ণ নিয়ন্ত্রণ থাকা উচিত।

 

কর্মসংস্থানের সময় অন্যান্য সংক্রমণ বা অসুস্থতার পরীক্ষা (যেমন Hepatitis B) করার ক্ষেত্রে কারখানা কি আইনি প্রয়োজনীয়তা অনুযায়ী চলছে?

Wt-dis-35

যদি এইচআইভি/এইডসে আক্রান্ত কর্মীরা চিকিৎসাগতভাবে কাজ করতে সক্ষম হন, তবে তাদের কাজ বজায় রাখতে সক্ষম করার জন্য কারখানাটি কি আইনি প্রয়োজনীয়তা অনুযায়ী প্রয়োজনীয় পদক্ষেপ নিয়েছে?

wt-dis-37

প্রস্তাবনা

  • কর্মস্থলের নিরাপত্তা বা জনস্বাস্থ্যের কারণে আইনি ভাবে বাধ্যতামূলক হলে তবেই নিয়োগকর্তাদের চিকিৎসা সংক্রান্ত পরীক্ষা করা উচিত।
  • যে কোনো প্রয়োজনীয় পরীক্ষা স্বেচ্ছাসেবী, গোপনীয়, এবং শ্রমিকদের অধিকার অনুযায়ী হওয়া উচিত।
  • আইন অনুযায়ী প্রয়োজন নয় এমন কোনো সংক্রমণ পরীক্ষায় শ্রমিকদের বাধ্য করা যাবে না।
  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে চিকিৎসা পরীক্ষার নীতি বৈষম্যমূলক নয় এবং নির্দিষ্ট কোনো শ্রমিক গোষ্ঠীকে লক্ষ্য করে না। 
  • নিয়োগকর্তাদের শুধুমাত্র সেই ক্ষেত্রেই চিকিৎসা পরীক্ষা করানো উচিত, যখন কর্মস্থলের সুরক্ষা বা জনস্বাস্থ্য সুরক্ষার জন্য আইনগতভাবে তা বাধ্যতামূলক থাকে। যে কোনো প্রয়োজনীয় পরীক্ষা স্বেচ্ছামূলক, গোপনীয়, এবং শ্রমিকদের অধিকারের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত। আইন দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন সংক্রমণ পরীক্ষায় শ্রমিকদের বাধ্য করা উচিত নয়। নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে চিকিৎসা পরীক্ষার নীতিমালা বৈষম্যমূলক হবে না এবং কোনো নির্দিষ্ট শ্রমিক গোষ্ঠীকে লক্ষ্য করবে না। নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে এইচআইভি/এইডস আক্রান্ত শ্রমিকরা চিকিৎসাগতভাবে কাজ করার উপযুক্ত হলে তারা যেন তাদের চাকরি বজায় রাখতে পারে। এইচআর নীতিগুলোতে পরিষ্কারভাবে উল্লেখ থাকা উচিত যে চিকিৎসাজনিত অবস্থার ভিত্তিতে বৈষম্য নিষিদ্ধ এবং যেন সব কর্মচারী ন্যায্য আচরণ পায়। নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে সব চিকিৎসা নথি গোপনীয় থাকবে এবং সেগুলো যেন শ্রমিকদের বিরুদ্ধে বৈষম্য করতে ব্যবহার না করা হয়।

 

কারখানাটি কি আইনগতভাবে প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করেছে যাতে সংক্রমণ বা অসুস্থতায় (এইচআইভি/এইডস ব্যতীত) আক্রান্ত কর্মীরা, যদি তারা চিকিৎসাগতভাবে কাজ করতে সক্ষম হয়, তাহলে তারা যেন তাদের কাজ বজায় রাখতে পারে?

wt-dis-39

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের একটি লিখিত নীতি প্রণয়ন করা উচিত, যা নিশ্চিত করে যে এইচআইভি/এইডস এবং অন্যান্য অসুস্থতায় আক্রান্ত কর্মীরা তাদের চাকরি বজায় রাখার জন্য সহায়তা পায়। 
  • নীতি-তে উপলভ্য সুবিধাসমূহ, কাজের পরিবর্তন, এবং নমনীয় কাজের বিকল্পগুলোর বিবরণ থাকা উচিত। 
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত এইচআইভি/এইডস এবং সাধারণ স্বাস্থ্য সচেতনতা কর্মসূচি পরিচালনা করা, যাতে কর্মচারীদের শিক্ষিত করা যায় এবং কর্মক্ষেত্রে কলঙ্ক কমানো যায়। 
  • পর্যবেক্ষক এবং এইচআর কর্মীদের চিকিৎসা সংক্রান্ত গোপনীয়তা এবং বৈষম্যবিরোধী নীতি সম্পর্কে প্রশিক্ষণ গ্রহণ করা উচিত 
  • নিয়োগকারীদের কঠোর বৈষম্যবিরোধী নীতি প্রণয়ন করা উচিত, যা নিশ্চিত করবে যে কোনো কর্মীকে স্বাস্থ্যগত অবস্থার কারণে, যার মধ্যে এইচআইভি/এইডস বা অন্যান্য সংক্রমণ অন্তর্ভুক্ত, সুযোগ থেকে বঞ্চিত করা হবে না।
  • কর্মীরা যাতে বৈষম্যের ঘটনা নিরাপদ ও গোপনীয়ভাবে রিপোর্ট করতে পারে, সে জন্য অভিযোগ নিষ্পত্তির ব্যবস্থা থাকা উচিত।

 

কর্মসংস্থানের অবস্থা সংরক্ষিত নয়

Wt-dis-42

অবস্থান বজায় রাখা হয়নি

Wt-dis-43

মজুরি সংরক্ষণ করা হয়নি

Wt-dis-44

সুবিধাগুলি বজায় রাখা হয়নি

Wt-dis-45

উপরের কোনোটিই নয়

wt-dis-46

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে মাতৃত্বকালীন ছুটির আগে, চলাকালীন এবং পরে শ্রমিকরা চাকরির নিরাপত্তা, পূর্ণ মজুরি এবং সুবিধাগুলোর প্রাপ্যতা পায়।
  • মাতৃত্বজনিত ছুটি ক্যারিয়ার অগ্রগতি, পদোন্নতি, বা বেতন সমন্বয়ের উপর কোনো প্রভাব ফেলবে না।
  • নিয়োগকর্তারা গর্ভাবস্থা বা মাতৃত্বকালীন ছুটির কারণে কোনো কর্মীর চাকরি থেকে অব্যাহতি দিতে, পদাবনতি করতে বা অন্যায়ভাবে বদলি করতে পারবেন না।
  • বৈষম্য রোধ করার জন্য মাতৃত্বকালীন কর্মীদের প্রতি কর্মস্থলের আচরণ মানবসম্পদ বিভাগকে সক্রিয়ভাবে নজরদারি করতে হবে।
  • মাতৃত্বকালীন ছুটি শেষে কর্মীরা কাজে ফিরলে, তাদের মূল পদে সমান বেতন ও সুবিধাসহ পুনর্বহাল করতে হবে।
  • সমস্ত এইচআর কর্মী এবং সুপারভাইজারদের মাতৃত্বকালীন ছুটি এবং গর্ভাবস্থার সঙ্গে সম্পর্কিত বৈষম্যহীন নীতি সম্পর্কে প্রশিক্ষণ গ্রহণ করা উচিত। ভুল তথ্য প্রতিরোধ এবং অনুবর্তিতা নিশ্চিত করার জন্য নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই শ্রমিকদের তাদের মাতৃত্বকালীন অধিকার সম্পর্কে অবহিত করতে হবে।

 

পাকিস্তান: নিয়োগকর্তা কি কার্যকর অনুসন্ধান কমিটি গঠন করেছেন এবং হয়রানির অভিযোগ পরিচালনার জন্য একজন সক্ষম কর্তৃপক্ষ নিয়োগ করেছেন?

wt-dis-48

প্রস্তাবনা

  • পাকিস্তানে নিয়োগকর্তাদের আইন অনুযায়ী একটি অনুসন্ধান কমিটি গঠন করতে হবে, যেখানে মামলাগুলোকে লিঙ্গ সংবেদনশীলভাবে পরিচালনা নিশ্চিত করতে অন্তত একজন নারী সদস্য থাকতে হবে। 
  • কমিটির সুস্পষ্টভাবে নির্ধারিত দায়িত্ব, পক্ষপাতহীন সদস্য, এবং অভিযোগ গোপনীয়ভাবে পরিচালনার জন্য আনুষ্ঠানিক পদ্ধতি থাকা উচিত। 
  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই হয়রানির অভিযোগ তদারকির দায়িত্বে একজন জ্যেষ্ঠ কর্মকর্তাকে মনোনীত করতে হবে, যাতে তদন্তগুলো নিরপেক্ষভাবে এবং আইন মেনে সম্পন্ন হয় তা নিশ্চিত করতে। 
  • এই কর্তৃপক্ষকে হয়রানি-বিরোধী আইন, নৈতিক কর্মস্থল আচরণ, এবং ভুক্তভোগী সুরক্ষা সম্পর্কিত প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। 
  • নিয়োগকর্তাদের হয়রানি সংক্রান্ত আইন, অভিযোগ দাখিলের প্রক্রিয়া, এবং কর্মস্থলের নিরাপত্তা মানদণ্ড সম্পর্কে বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ সেশন পরিচালনা করতে হবে। 
  • শ্রমিকদের জানানো উচিত যে হয়রানির অভিযোগ জানালে তাদের চাকরির নিরাপত্তা বা ভবিষ্যৎ কর্মসংস্থানের সুযোগ ক্ষতিগ্রস্ত হবে না। 
  • তদন্ত কমিটির কার্যকারিতা নিয়মিতভাবে বহিরাগত নিরীক্ষা এবং শ্রমিকদের মতামত সংগ্রহের জরিপের মাধ্যমে পর্যালোচনা করা উচিত। সক্রিয় ও কার্যকরী কমিটি বজায় রাখতে ব্যর্থ হলে নিয়োগকর্তার জন্য আইনি ও আর্থিক জরিমানার সীসা হওয়া উচিত।

 

কারখানাটি কি এমন কোনো কর্মীকে, যিনি (যেকোনো কারণে) প্রতিবন্ধী হয়ে গেছেন, তাদের কাজ ধরে রাখার সুযোগ দেওয়ার জন্য আইনগতভাবে প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করেছে?

Wt-dis-49

যদিও কোনো প্রযোজ্য আইনি প্রয়োজনীয়তা নেই, তবুও যেকোনো কারণে প্রতিবন্ধী হয়ে যাওয়া শ্রমিকদেরকে তাদের কাজ ধরে রাখতে সক্ষম করার জন্য কি কারখানা কোনো পদক্ষেপ নিয়েছে?

ডিস্ক-৯--২-২এফ

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই একটি লিখিত নীতি তৈরি করতে হবে, যাতে নিশ্চিত করা যায় যে যারা প্রতিবন্ধী হয়ে যায় তারা তাদের চাকরি বজায় রাখতে পারে এবং প্রয়োজনীয় সুবিধা পায়।
  • নীতিসমূহকে ILO মানদণ্ড এবং প্রতিবন্ধী শ্রমিকদের সুরক্ষা প্রদানকারী জাতীয় শ্রম আইনের সঙ্গে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে।
  • কর্মদাতাদের উচিত কর্মস্থলের কাজের স্থান, সময়সূচি এবং দায়িত্ব এমনভাবে পরিবর্তন করা যাতে তা প্রতিবন্ধী কর্মীদের প্রয়োজন মেটাতে পারে।
  • নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে এইচআর কর্মী এবং ম্যানেজাররা প্রতিবন্ধী অন্তর্ভুক্তি, আইনি প্রয়োজনীয়তা, এবং যুক্তিসঙ্গত সুবিধা সম্পর্কে প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত। 
  • সুপারভাইজারদের শেখানো উচিত কীভাবে প্রতিবন্ধী শ্রমিকদের কার্যকরভাবে সহায়তা করতে হয়। শ্রমিকদের বৈষম্য বা সুবিধা না পাওয়ার বিষয়ে জানাতে গোপনীয় চ্যানেল থাকা উচিত। সব অভিযোগ দ্রুত তদন্ত করতে হবে, এবং ক্ষতিগ্রস্ত শ্রমিকদের সহায়তার জন্য প্রয়োজনীয় সংশোধনমূলক ব্যবস্থা নিতে হবে।

 

পারিবারিক দায়িত্বসমূহ

Wt-dis-5x

জাতি / জাতিগত গোষ্ঠী / ত্বকের রঙ

Wt-dis-8x

লিঙ্গ / জেন্ডার

wt-dis-9x

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই একটি আনুষ্ঠানিক নীতি গ্রহণ করতে হবে, যা নিশ্চিত করে যে পদোন্নতি এবং প্রশিক্ষণ সুযোগগুলো পরিচয়ের ভিত্তিতে নয়, যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা, এবং কর্মদক্ষতার ভিত্তিতে নির্ধারিত হবে।
  •  এইচআরকে সব পদোন্নতির সিদ্ধান্ত নথিভুক্ত করতে হবে যাতে বৈষম্যবিরোধী আইন এবং শ্রম মানদণ্ডের সঙ্গে সামঞ্জস্য নিশ্চিত করা যায়। 
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত পদোন্নতি ও প্রশিক্ষণ রেকর্ডের নিয়মিত নিরীক্ষা করা, যাতে বৈষম্য বা পক্ষপাতের কোনো ধরণ আছে কি না তা সনাক্ত করা যায়। যদি কোনো বৈষম্য পাওয়া যায়, তবে অবিলম্বে সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করতে হবে। 
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত ক্যারিয়ার উন্নতি এবং প্রশিক্ষণ পাওয়ার যোগ্যতার জন্য স্পষ্ট এবং পরিমাপ করা হয়েছে মানদণ্ড স্থাপন করা। অন্যায্য আচরণ রোধ করার জন্য সুপারভাইজার এবং এইচআর অবশ্যই এই মানদণ্ড সব কর্মচারীকে জানাতে হবে। 
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত এইচআর কর্মী এবং সুপারভাইজারদের ন্যায্য পদোন্নতি অনুশীলন, অচেতন পক্ষপাত, এবং বৈষম্যবিরোধী নীতির উপর প্রশিক্ষণ দেওয়া। ব্যক্তিগত পক্ষপাত যেন পদোন্নতিকে প্রভাবিত করতে না পারে, তা নিশ্চিত করতে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মানসম্মত করা আবশ্যক।

 

কর্মীরা যখন তাদের নিজের মূল ব্যক্তিগত নথিগুলো (যেমন জন্ম সনদ, পাসপোর্ট, কাজের অনুমতিপত্র এবং পরিচয়পত্র) প্রয়োজন হয়েছে, তখন কি তাদের এসব নথিতে প্রবেশাধিকার থেকে বঞ্চিত করা হয়েছে?

fl-14--1

প্রস্তাবনা

নিয়োগকর্তারা পাসপোর্ট, কাজের অনুমতিপত্র, বা অন্যান্য ব্যক্তিগত পরিচয়পত্র নিজেদের কাছে রাখতে পারবে না। শ্রমিকদের সব সময় তাদের নিজস্ব নথি নিজের কাছে রাখার অনুমতি দেওয়া উচিত, এবং এসব নথি ব্যবহার করতে তাদের ব্যবস্থাপনা থেকে অনুমোদন নেওয়ার প্রয়োজন হওয়া উচিত নয়। নিয়োগকর্তারা নিশ্চিত করবে যে শ্রমিকদের কখনও তাদের নথি জমা দিতে জোর করা বা চাপ দেওয়া হবে না।

 

কর্মীদের কি কাজ করাতে বাধ্য করার জন্য কর্মস্থল থেকে বের হতে বাধা দেওয়া হয়?

fl-9--1

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই সমস্ত নথি ফেরত দিতে হবে, সীমাবদ্ধতাহীন প্রবেশাধিকার দিতে হবে, এবং স্বেচ্ছামূলক সংরক্ষণের জন্য নিরাপদ লকার সরবরাহ করতে হবে।
  • নিয়োগকর্তারা অবশ্যই নিশ্চিত করবেন যে কর্মীরা তাদের কর্মঘন্টা শেষ হওয়ার পর কর্মস্থল স্বাধীনভাবে ছেড়ে যেতে পারেন 
  • নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে কাজের চুক্তিগুলোতে এমন কোনো জোরপূর্বক ধারা থাকবে না, যা শ্রমিকদের তাদের কর্মঘণ্টার বাইরে থাকতে বাধ্য করে। শ্রমিকদের তাদের শিফট শেষ হওয়ার পর কোনো ধরনের প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই চলে যাওয়ার অধিকারের বিষয়ে সম্পূর্ণভাবে অবগত থাকা উচিত।

 

কর্মীদের ভয় দেখিয়ে বা জোরপূর্বক কাজ করানোর উদ্দেশ্যে কোনো ধরনের সহিংসতা বা সহিংসতার হুমকির ঘটনা কি কর্মস্থলে ঘটেছে?

hb-1

প্রস্তাবনা

শূন্য-সহনশীলতা নীতি প্রতিষ্ঠা করুন, শ্রমিকদের তাদের অধিকার সম্পর্কে প্রশিক্ষণ দিন, এবং লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করুন।

 

এই ঘটনাগুলোর কোনো লিখিত নথি আছে কি?

hb-1--2

প্রস্তাবনা

নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই সব রিপোর্টকৃত ঘটনার সঠিক, নিরাপদ এবং গোপনীয় নথি সংরক্ষণ করতে হবে এবং নিশ্চিত করতে হবে যে একটি স্বতন্ত্র তদারকি সংস্থা সেগুলো পর্যালোচনা করে।

 

কর্মসংস্থান বজায় রাখতে অভিবাসী শ্রমিকদের জোর করার উদ্দেশ্যে, যেমন কর্তৃপক্ষের কাছে রিপোর্ট করা, বহিষ্কার, শ্রমিকের পরিবার/ঘনিষ্ঠ সহযোগীদের বিরুদ্ধে হুমকি, বা ভিসা বা অন্যান্য নথি (যেমন কাজের অনুমতিপত্র, বসবাসের অনুমতিপত্র ইত্যাদি) বাতিল করার মতো কোনো ধরনের হুমকি প্রদানের ঘটনা কি ঘটেছে?

hb-2

প্রস্তাবনা

নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই সব শ্রমিকের নথি ফেরত দিতে হবে, আইনগত সম্মতি নিশ্চিত করতে হবে, এবং অভিবাসী শ্রমিকদের নির্বাসনের হুমকির ভয় ছাড়াই পূর্ণ চলাচলের স্বাধীনতা দিতে হবে।

 

কর্মীদের কি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা হিসেবে বা ধর্মঘটে অংশগ্রহণের শাস্তি হিসেবে জোর করে কাজ করানো হয়েছে?

hb-3

প্রস্তাবনা

স্বাধীন চলাচলের নীতি কার্যকর করুন, সব ধরনের কারফিউ তুলে দিন, এবং নিশ্চিত করুন যে শ্রমিকরা ইচ্ছামতো বের হতে পারে।

 

এই ঘটনাগুলোর কোনো লিখিত নথি আছে কি?

hb-3--2

প্রস্তাবনা

শ্রমিকদের যেকোনো সময় হোস্টেল ও শিল্প পার্ক থেকে বের হওয়ার অবাধ সুযোগ থাকতে হবে। নিয়োগকর্তারা কারফিউ আরোপ করা বা বের হতে ব্যবস্থাপনার অনুমতি নেওয়ার শর্ত আরোপ করা উচিত নয়।

 

নিয়োগকর্তা কি শ্রমিকদের দিয়ে কাজ করিয়ে নিতে কোনো অন্যান্য জবরদস্তিমূলক কৌশল ব্যবহার করে?

wt-for-2

প্রস্তাবনা

জবরদস্তি নিষিদ্ধ করার জন্য কঠোর নীতি বাস্তবায়ন করুন, স্বাধীন অভিযোগ নিষ্পত্তি প্রক্রিয়া চালু করুন, এবং নিশ্চিত করুন যে কর্মীরা যেন কোনো প্রতিক্রিয়া ছাড়াই স্বাধীনভাবে কর্মস্থল ত্যাগ করতে পারে।

 

কর্মীরা কি স্বাধীনভাবে হোস্টেল এবং যে শিল্প পার্ক বা জোনে কারখানা অবস্থিত, সেখান থেকে আসা‑যাওয়া করতে পারে?

wt-for-5

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের উচিত তাদের ডরমিটরি এবং শিল্প পার্ক নীতি পুনর্বিবেচনা করা, যাতে সেগুলো আইএলও মান এবং জাতীয় শ্রম আইনের সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ হয়। 
  • যে কোনো নিরাপত্তামূলক ব্যবস্থা শুধুমাত্র সুরক্ষার উদ্দেশ্যে হওয়া উচিত এবং তা কোনোভাবেই শ্রমিকদের বের হয়ে যেতে বাধা দিতে পারবে না।
  • কর্মীদের চলাচলের স্বাধীনতা সম্পর্কিত তাদের অধিকার সম্পর্কে শিক্ষা দেওয়া উচিত।
  • নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে সুপারভাইজার এবং নিরাপত্তা কর্মীরা কর্মীদের চলাচলের স্বাধীনতাকে সম্মান করার জন্য প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত এবং তারা বুঝে যে চলাচলে বাধা প্রদান করা বেআইনি। 
  • নিয়োগকারীদের অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে শ্রমিকদের কোথায় তারা বসবাস করবে তার বিষয়ে পছন্দের সুযোগ থাকে এবং তাদেরকে আর্থিকভাবে ডরমিটরিতে থাকতে বাধ্য করা হবে না।

 

কর্মী আচরণে জোরপূর্বক শ্রম সম্পর্কিত এমন কোনো আইনি প্রয়োজনীয়তা, যা অন্য কোথাও অন্তর্ভুক্ত নয়, তা মেনে চলতে কি কারখানা ব্যর্থ হচ্ছে?

wt-for-7

প্রস্তাবনা

  • কারখানাকে অবশ্যই অবিলম্বে সব নীতি পর্যালোচনা করে জাতীয় শ্রম আইন এবং আইএলও কনভেনশনের সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ করতে হবে। আইনগত সুরক্ষা সম্পূর্ণভাবে বাস্তবায়িত হয়েছে কিনা তা নিশ্চিত করতে নিয়মিত অনুবর্তিতা নিরীক্ষা পরিচালনা করা উচিত। 
  • সকল কর্মচারী, ব্যবস্থাপক, এবং নিরাপত্তা কর্মীরা জোরপূর্বক শ্রম সম্পর্কিত আইন ও তাদের অধিকার বুঝতে পারে তা নিশ্চিত করতে বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ সেশন পরিচালনা করুন। নিয়োগকর্তাদের জোরজবরদস্তির ঝুঁকি কমাতে শ্রমিক ক্ষমতায়ন কর্মসূচি প্রচার করা উচিত। 
  • কারখানাকে সব অভিযোগ সম্পূর্ণভাবে তদন্ত করতে হবে এবং অবিলম্বে সংশোধনমূলক পদক্ষেপ নিতে হবে।

এর সাথে সম্পর্কিত