প্রধান কন্টেন্টে যান

কর্মী আচরণ - হয়রানি ও নির্যাতন

  • আপডেট করা হয়েছে

নিচের প্রতিটি প্রশ্নের সাথে তার নিজস্ব SLCP/FSLM কী এবং সংশ্লিষ্ট সুপারিশ দেওয়া আছে। কিছু ক্ষেত্রে, একই নির্দেশনা একাধিক আইডির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হয়।

সূচিপত্র

 

শারীরিক, মৌখিক, মানসিক হয়রানি, সহিংসতা বা নির্যাতনের কোনো ঘটনা কি ঘটেছে?

hb-4

প্রস্তাবনা

  • কারখানাটির অবশ্যই পরিষ্কার, লিখিত নীতি থাকতে হবে যা সব ধরনের হয়রানি, সহিংসতা এবং নির্যাতন নিষিদ্ধ করে। নীতিতে অগ্রহণযোগ্য আচরণগুলি সংজ্ঞায়িত করা, শাস্তিমূলক ব্যবস্থাগুলি নির্ধারণ করা, এবং সব স্তরে জবাবদিহি নিশ্চিত করা উচিত। 
  • কর্মীদের অবশ্যই বেনামি এবং সুরক্ষিত রিপোর্টিং চ্যানেলে প্রবেশাধিকার থাকতে হবে, যাতে তারা কোন প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই হয়রানির ঘটনা রিপোর্ট করতে পারে। 
  • সমস্ত অভিযোগ দ্রুত তদন্ত করা উচিত এবং প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত পেশাদারদের দ্বারা গোপনীয়ভাবে পরিচালনা করা উচিত।
  •  সমস্ত কর্মী, সুপারভাইজার এবং ম্যানেজারদের কর্মক্ষেত্রে হয়রানি প্রতিরোধের উপর বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ নিতে হবে। 
  • কারখানাকে কর্মপরিবেশ মূল্যায়নের জন্য নিয়মিত স্বাধীন অডিট এবং শ্রমিক জরিপ পরিচালনা করা উচিত। তৃতীয় পক্ষের সংস্থা, ইউনিয়ন, বা শ্রমিক কমিটিকে হয়রানি বিরোধী নীতির সঙ্গে সামঞ্জস্য পর্যবেক্ষণে যুক্ত থাকা উচিত।

 

জাতি, জাতিগত গোষ্ঠী, ত্বকের রঙ, ধর্ম, রাজনৈতিক মতামত, জাতীয় পরিচয়, সামাজিক উৎস, প্রতিবন্ধকতা, এইচআইভি/এইডস অবস্থা, যৌন অভিমুখিতা, লিঙ্গ পরিচয়, গর্ভাবস্থা/মাতৃত্বকালীন অবস্থা, বৈবাহিক অবস্থা, পারিবারিক দায়িত্ব, বয়স, জাতীয়তা/বিদেশি অভিবাসী শ্রমিকের অবস্থার ভিত্তিতে কোনো ধরনের হয়রানির ঘটনা কি ঘটেছে?

Hb-5

জাতীয়তা / বিদেশি অভিবাসী শ্রমিকের অবস্থা

Hb-5--1-10x

জাতি / জাতিগত গোষ্ঠী / ত্বকের রঙ

hb-5--1-1x

ধর্ম

Hb-5--1-2x

রাজনৈতিক মতামত

Hb-5--1-3x

এইচআইভি / এইডস অবস্থা (বাস্তব বা অনুমানকৃত)

Hb-5--1-6x

যৌন অভিমুখিতা

Hb-5--1-7x

প্রতিবন্ধিতা

Hb-5--1-5x

গর্ভাবস্থা / মাতৃত্বের অবস্থা

Hb-5--1-8x

বয়স

Hb-5--1-9x

লিঙ্গ পরিচয়

Wt-har-10x

বৈবাহিক অবস্থা

wt-har-11x

পারিবারিক দায়িত্বসমূহ

wt-har-12x

অন্যান্য

hb-5--1-11x

জাতীয় উৎস

Wt-har-8x 

সামাজিক উৎস

Wt-har-9x

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই লিখিত আকারে একটি শূন্য-সহনশীলতার নীতি থাকতে হবে, যা বর্ণ, জাতিগততা, জাতীয়তা, লিঙ্গ পরিচয়, যৌন অভিমুখিতা, প্রতিবন্ধকতা, বা অন্যান্য সুরক্ষিত অবস্থার ভিত্তিতে বৈষম্য ও হয়রানির বিরুদ্ধে থাকবে। 
  • নীতিতে সুস্পষ্ট সংজ্ঞা, শাস্তিমূলক ব্যবস্থা, এবং ন্যায়সঙ্গত কর্মক্ষেত্রের প্রতি নিয়োগকর্তার প্রতিশ্রুতি উল্লেখ থাকা উচিত। 
  • কর্মীদের অবশ্যই এমন বেনামি ও নিরাপদ রিপোর্টিং চ্যানেল থাকতে হবে, যার মাধ্যমে তারা প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই হয়রানি বা বৈষম্যের অভিযোগ করতে পারে। 
  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই অভিযোগের তাৎক্ষণিক এবং পক্ষপাতহীন তদন্ত নিশ্চিত করতে হবে এবং উপযুক্ত সংশোধনমূলক ব্যবস্থা নিতে হবে।
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত বৈষম্যবিরোধী নীতি মেনে চলা মূল্যায়নের জন্য নিয়মিত অভ্যন্তরীণ নিরীক্ষা এবং শ্রমিকদের ওপর সমীক্ষা পরিচালনা করা। 
  • বহিরাগত তৃতীয়-পক্ষের অডিট কর্মক্ষেত্রের অনুশীলনগুলোকে ILO মান এবং Better Work নির্দেশিকার সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ রাখতে সহায়তা করতে পারে। 
  • যে কেউ বৈষম্য বা হয়রানির জন্য দোষী প্রমাণিত হবে, তার বিরুদ্ধে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া উচিত, যার মধ্যে চাকরি বাতিলের সম্ভাবনাও অন্তর্ভুক্ত। সুপারভাইজার এবং ম্যানেজারদের তাদের দল যেন বৈষম্যবিরোধী নীতি মেনে চলে, তা নিশ্চিত করার জন্য জবাবদিহিতার মধ্যে রাখতে হবে।

 

হয়রানি বা নির্যাতনের ঘটনা মোকাবেলা করার জন্য কারখানায় কি কার্যকর পুনর্বাসন প্রক্রিয়া বিদ্যমান আছে?

Hb-6

এই ঘটনাগুলোর কোনো লিখিত নথি আছে কি?

Wt-har-2

কারখানায় হয়রানি এবং নির্যাতন সংক্রান্ত, অন্য কোথাও অন্তর্ভুক্ত নয় এমন কোনো আইনি প্রয়োজনীয়তা মানা না হলে কি তা লঙ্ঘন হিসেবে গণ্য হবে?

wt-har-21

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের হয়রানি ও নির্যাতন সংক্রান্ত অভিযোগ জানানোর, তদন্ত করার এবং সমাধান করার জন্য একটি কাঠামোবদ্ধ এবং স্বচ্ছ প্রক্রিয়া তৈরি করতে হবে। 
  • সব কেস গোপনীয়ভাবে নথিভুক্ত করতে হবে, এবং ফলাফল সংশ্লিষ্ট শ্রমিকদের কাছে স্পষ্টভাবে যোগাযোগ করতে হবে। 
  • কর্মীদের হয়রানির ঘটনা প্রতিশোধের ভয়ে নয়, গোপনীয়ভাবে রিপোর্ট করার সুযোগ থাকা উচিত, যেমন হটলাইন, Email, বা কর্মী কমিটির মাধ্যমে। 
  • এইচআর কর্মী এবং ম্যানেজারদের পেশাগতভাবে অভিযোগ পরিচালনা করতে এবং দ্রুত সংশোধনমূলক পদক্ষেপ নিশ্চিত করতে প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত।
  • নিয়োগকর্তাদের হয়রানির ঘটনা সম্পর্কে নিয়মিত অডিট করতে হবে, যাতে তাদের প্রতিকারমূলক প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা যায়।
  • শ্রমিক জরিপ এবং স্বাধীন পর্যালোচনা ব্যবহারের মাধ্যমে ঘাটতি শনাক্ত করা এবং রিপোর্টিং ব্যবস্থাগুলি উন্নত করা উচিত 
  • সমস্ত শ্রমিক, তত্ত্বাবধায়ক এবং এইচআর কর্মীদের কর্মক্ষেত্রে হয়রানি সম্পর্কিত আইন, রিপোর্টিং পদ্ধতি, এবং প্রতিকার প্রক্রিয়া সম্পর্কে বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ গ্রহণ করা উচিত।
  • ব্যবস্থাপক এবং নিরাপত্তা কর্মীদের উপযুক্ত কর্মস্থলের আচরণ এবং অভিযোগ নিষ্পত্তি সম্পর্কে বিশেষ প্রশিক্ষণ প্রদান করা উচিত।

 

ভিয়েতনাম: আইনি প্রয়োজনীয়তা অনুযায়ী, কারখানা কি কর্মীদের সাথে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ ও নিয়ন্ত্রণ সম্পর্কিত আইন ও বিধি সম্পর্কে যোগাযোগ করেছে বা এ বিষয়ে তাদের প্রশিক্ষণ দিয়েছে?

wt-har-22

প্রস্তাবনা

  • কারখানাটি সকল শ্রমিক, সুপারভাইজার এবং এইচআর কর্মীদের জন্য আইনি প্রয়োজনীয়তা অনুযায়ী বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ সেশন পরিচালনা করবে। প্রশিক্ষণে যৌন হয়রানির সংজ্ঞা, আইনি সুরক্ষা, কোম্পানির নীতি, এবং অভিযোগ দায়েরের যথাযথ পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে। 
  • সমস্ত কর্মচারীসহ নতুনভাবে নিয়োগপ্রাপ্ত, অভিবাসী কর্মী, এবং শিফট কর্মীদের কাছে পৌঁছাতে নিয়মিতভাবে সেশন নির্ধারণ করা উচিত। পূর্ণভাবে বোঝার জন্য প্রশিক্ষণ সামগ্রী কর্মীরা যে ভাষায় কথা বলে সেই ভাষাগুলিতে উপলব্ধ থাকা উচিত।
  • কর্মদাতাদের উচিত একটি লিখিত নীতি তৈরি করা, যেখানে হয়রানির প্রতি শূন্য সহনশীলতা, অভিযোগ জানানোর প্রক্রিয়া, এবং শাস্তিমূলক ব্যবস্থা বর্ণনা করা থাকবে।

 

পাকিস্তান: নিয়োগকর্তা কি কর্মক্ষেত্রে হয়রানি থেকে সুরক্ষা দেওয়ার জন্য কোনো আচরণবিধি গ্রহণ করেছে?

wt-har-23

প্রস্তাবনা

  • পাকিস্তানের নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই অবিলম্বে একটি আনুষ্ঠানিক আচরণবিধি গ্রহণ এবং বাস্তবায়ন করতে হবে, যা কর্মস্থলে সব ধরনের হয়রানি নিষিদ্ধ করে।
  • এই কোডে স্পষ্টভাবে গ্রহণযোগ্য ও অগ্রহণযোগ্য আচরণ, অভিযোগ দাখিলের প্রক্রিয়া, এবং শাস্তিমূলক ব্যবস্থাসমূহ নির্ধারণ করা উচিত। 
  • আচরণবিধি পাকিস্তানের কর্মক্ষেত্রে নারীদের হয়রানি প্রতিরোধ আইন (২০১০) এবং আইএলও কনভেনশন নং ১৯০-এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত।
  • নিয়োগকর্তাদের জাতীয় এবং আন্তর্জাতিক শ্রম আইন সম্পূর্ণভাবে মেনে চলা নিশ্চিত করতে আইনি সম্মতি যাচাই কার্যক্রম পরিচালনা করা উচিত।
  • আচরণবিধিটি কর্মক্ষেত্রের সাধারণ এলাকায় স্পষ্টভাবে প্রদর্শন করতে হবে এবং কর্মচারী হ্যান্ডবুকে অন্তর্ভুক্ত করতে হবে। কর্মীদের কর্মক্ষেত্রের হয়রানি সংক্রান্ত নীতি এবং আইনের অধীনে তাদের অধিকার সম্পর্কে প্রশিক্ষণ দিতে হবে। A
  • সমস্ত কর্মচারী, যার মধ্যে এইচআর কর্মী, নিরাপত্তা কর্মী, এবং সুপারভাইজাররা অন্তর্ভুক্ত, তাদের হয়রানি-বিরোধী নীতি সম্পর্কে নিয়মিত প্রশিক্ষণ গ্রহণ করতে হবে।
  • প্রশিক্ষণ কর্মক্ষেত্রে হয়রানি চিহ্নিতকরণ, প্রতিরোধ, এবং রিপোর্ট করার ওপর কেন্দ্রীভূত হওয়া উচিত, এবং অভিযোগকারীদের বিরুদ্ধে যে কোনো প্রতিশোধের প্রতি শূন্য সহনশীলতার ওপর জোর দিতে হবে।
  • যৌন হয়রানি প্রতিরোধ নীতি কতটা কার্যকর তা মূল্যায়নের জন্য নিয়মিতভাবে কর্মক্ষেত্রের নিরীক্ষা পরিচালনা করুন। আচরণবিধির প্রভাব মূল্যায়নের জন্য বেনামী জরিপের মাধ্যমে শ্রমিকদের মতামত সংগ্রহ করুন।

 

কারখানাটি কি অ-উৎপাদন কর্মী এবং/অথবা অনসাইট সাব-কন্ট্রাক্ট করা কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য শৃঙ্খলা, হয়রানি এবং নির্যাতন সংক্রান্ত কোনো আইনি প্রয়োজনীয়তা না মেনে চলেছে?

Wt-wor-1

আদালতের আদেশ বাস্তবায়িত হয়নি

Wt-wor-4x

আরবিট্রেশন রায় বাস্তবায়িত হয়নি

Wt-wor-5x

সমঝোতা/মধ্যস্থতায় হওয়া চুক্তি বাস্তবায়িত হয়নি

Wt-wor-6x

সমঝোতাগুলো কার্যকর করা হয়নি

wt-wor-7x

প্রস্তাবনা

  • নিয়োগকর্তাদের সব আদালতের রায়, সালিশি সিদ্ধান্ত এবং সমঝোতা নথিভুক্ত ও পর্যবেক্ষণ করতে হবে, যাতে সম্পূর্ণ এবং সময়মতো বাস্তবায়ন নিশ্চিত হয়।
  • কর্মী অধিকার সম্পর্কিত সব আইনি চুক্তি বাস্তবায়নের তত্ত্বাবধান একজন নির্দিষ্ট কমপ্লায়েন্স অফিসার বা এইচআর প্রতিনিধির করা উচিত। 
  • নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে সাবকন্ট্রাক্ট এবং নন-প্রোডাকশন কর্মীরা কর্মক্ষেত্রের সুরক্ষার আওতায় রয়েছে, যার মধ্যে হয়রানি বিরোধী নীতি এবং ন্যায্য শাস্তিমূলক প্রক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত। 
  • তৃতীয় পক্ষের শ্রম সরবরাহকারী এজেন্সিগুলোর অডিট করা উচিত, যাতে নিশ্চিত হওয়া যায় যে তারা শ্রম আইন এবং নৈতিক কর্মসংস্থান অনুশীলন মেনে চলছে। 
  • নিয়োগকর্তাদের উচিত গোপনীয় অভিযোগ চ্যানেলের মাধ্যমে অপরিশোধিত নিষ্পত্তি বা অন্যায্য আচরণের সঙ্গে সম্পর্কিত উদ্বেগ জানানোর সুযোগ শ্রমিকদের দেওয়া। ট্রেড ইউনিয়ন বা শ্রমিক প্রতিনিধি‌দের আইনি চুক্তি মেনে চলার বিষয়টি পর্যবেক্ষণে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

এর সাথে সম্পর্কিত