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Trattamento dei lavoratori - Discriminazione

  • Aggiornato

Ogni domanda qui sotto include la sua chiave SLCP/FSLM e la relativa raccomandazione. In alcuni casi, le stesse indicazioni si applicano a più ID.

Indice dei contenuti

 

Razza / gruppo etnico / colore della pelle

Disco-6--1

Gravidanza / stato di maternità

Disco-6--10

Stato civile

Disco-6--11

Età

Disco-6--12

Nazionalità / Stato di lavoratore migrante straniero

disco-6--13

Altro

Disco-6--14

Sesso / genere

Disco-6--2

Religione

Disco-6--3

Opinione politica

Disco-6--4

Estrazione nazionale

Disco-6--5

Origine sociale

Disco-6--6

Disabilità

Disco-6--7

Stato HIV / AIDS (reale o percepito)

Disco-6--8

Orientamento sessuale

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono adottare una Politica formale che garantisca che le promozioni e le opportunità di Formazione si basino sul merito, sull’esperienza e sulle prestazioni, e non su fattori legati all’identità.
  • Le risorse umane devono documentare tutte le decisioni di promozione per garantire il rispetto delle leggi sulla non discriminazione e delle norme sul lavoro. 
  • I datori di lavoro dovrebbero effettuare verifiche periodiche dei registri delle promozioni e della Formazione per identificare eventuali schemi di discriminazione o pregiudizio. Se vengono riscontrate disparità, è necessario adottare immediatamente misure correttive. I datori di lavoro dovrebbero stabilire criteri chiari e Misurato per l’avanzamento di carriera e l’accesso alla Formazione. 
  • I supervisori e le risorse umane devono comunicare questi criteri a tutti i Dipendenti per prevenire pratiche sleali 
  • I datori di lavoro dovrebbero fornire Formazione al personale HR e ai supervisori sulle pratiche eque di promozione, sui pregiudizi inconsci e sulle Politiche antidiscriminazione. Le valutazioni delle prestazioni devono essere standardizzate per impedire che i pregiudizi personali influenzino le promozioni.

 

Lo Stabilimento richiede l’uso di contraccettivi o di altre forme di controllo delle nascite in qualsiasi momento durante l’impiego

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro non devono costringere i lavoratori a usare contraccettivi come condizione per l’impiego.
  • Le Politiche che interferiscono con i diritti riproduttivi delle persone lavoratrici devono essere revocate immediatamente. I test di gravidanza devono essere solo volontari e riservati e non devono mai essere utilizzati per negare l’occupazione. 
  • Lo Stabilimento deve adottare una Politica scritta che protegga i lavoratori da discriminazioni basate sulla gravidanza o sulle scelte riproduttive.
  • Le risorse umane e la direzione devono ricevere Formazione per rispettare la privacy delle persone lavoratrici ed evitare richieste illecite di informazioni mediche.
  • I lavoratori devono essere informati che lo stato di gravidanza e l’uso di contraccettivi sono scelte personali, tutelate dal diritto internazionale del lavoro. 
  • I datori di lavoro devono smettere di richiedere test di gravidanza, a meno che non siano esplicitamente imposti dalla legge per motivi di salute e sicurezza. I test di gravidanza devono essere solo volontari e riservati e non devono mai essere utilizzati per negare l’occupazione. Lo Stabilimento deve stabilire una Politica scritta che protegga i lavoratori dalla discriminazione basata sulla gravidanza o sulle scelte riproduttive. Le risorse umane e la direzione devono ricevere Formazione per rispettare la privacy dei lavoratori ed evitare richieste illegali di informazioni mediche. I lavoratori devono essere informati che lo stato di gravidanza e l’uso di contraccettivi sono scelte personali, protette dalle norme internazionali sul lavoro. I datori di lavoro devono assicurare che i lavoratori conoscano il proprio diritto a presentare reclami se sono soggetti a discriminazione riproduttiva. Revisori indipendenti devono esaminare le Politiche di assunzione e le procedure di test medici per confermare la conformità agli standard dell’ILO. I datori di lavoro che risultano impegnati in pratiche discriminatorie legate alla gravidanza o ai contraccettivi devono adottare azioni correttive immediate.

 

Le pratiche dello Stabilimento in materia di sistemazioni per persone con disabilità fisica sono in linea con i Requisiti legali?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro dovrebbero valutare gli spazi di lavoro, i servizi igienici e le aree comuni per garantire che siano accessibili alle persone con disabilità. Se si identificano carenze, si dovrebbero adottare immediatamente misure per migliorare l’accessibilità, inclusa l’installazione di rampe, ascensori e tecnologie assistive.
  • I datori di lavoro devono adeguare postazioni di lavoro, orari e mansioni, secondo necessità, per venire incontro alle esigenze delle persone con disabilità. 
  • I datori di lavoro che forniscono assistenza dovrebbero svolgere una Formazione obbligatoria per il personale HR e la direzione sui diritti delle persone con disabilità e sull’inclusione sul posto di lavoro. 
  • La Formazione deve includere le politiche di non discriminazione, le strategie di Comunicazione e le responsabilità legali previste dalle leggi sui diritti delle persone con disabilità. 
  • I datori di lavoro devono attivamente reclutare e assumere persone con disabilità per promuovere la diversità sul posto di lavoro. Le persone con disabilità devono avere pari accesso alle promozioni, alla Formazione e alle opportunità di sviluppo professionale.

 

Esistono registrazioni scritte di questi casi?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono mantenere registri accurati, sicuri e riservati di tutti gli incidenti segnalati e garantire che siano esaminati da un organismo di controllo indipendente.
  • La documentazione deve includere date, descrizioni, indagini, dichiarazioni dei testimoni e soluzioni. 
  • Le opzioni di segnalazione anonima dovrebbero essere disponibili per proteggere il Dipendente da ritorsioni.
  • I lavoratori devono essere informati sui loro diritti di denunciare le discriminazioni e su come verranno gestiti i reclami. 
  • Il personale delle risorse umane deve documentare ogni caso segnalato di discriminazione, anche se il caso non comporta un provvedimento disciplinare.
  • È necessario effettuare verifiche periodiche per garantire che tutti i reclami siano gestiti in modo corretto e uniforme. 
  • Le valutazioni di terze parti e i sondaggi anonimi tra i lavoratori possono aiutare a stabilire se i problemi di discriminazione vengono affrontati in modo adeguato. I datori di lavoro dovrebbero analizzare l’andamento dei dati per individuare schemi di pregiudizio o molestie e adottare misure correttive.
  •  Tutti i Dipendenti devono ricevere Formazione sulle Politiche di discriminazione sul posto di lavoro e sui loro diritti secondo gli standard ILO e Better Work. 
  • I supervisori e i team HR dovrebbero ricevere Formazione sulla corretta documentazione, sulla gestione dei casi e su come prevenire i pregiudizi nella gestione dei reclami. 
  • Gli Stabilimenti devono ritenere responsabili i supervisori e i responsabili se non documentano e non assicurano la Gestione adeguata dei reclami.
  • Se viene individuata una situazione di discriminazione o molestia, occorre adottare immediatamente azioni correttive per garantire il rispetto delle convenzioni OIL e delle leggi nazionali sul lavoro.

 

Religione

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Opinione politica

wt-dis-11x

Estrazione nazionale

wt-dis-12x

Origine sociale

wt-dis-13x

Disabilità

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Stato HIV / AIDS (reale o percepito)

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Orientamento sessuale

wt-dis-16x

Gravidanza / stato di maternità

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Stato civile

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Età

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Nazionalità / Stato di lavoratore migrante straniero

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Responsabilità familiari

Wt-dis-21x

Altro

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Raccomandazioni

  • Definisci chiaramente le strutture retributive, i bonus e gli aumenti salariali per prevenire eventuali discriminazioni nascoste.
  • I lavoratori dovrebbero avere accesso alle informazioni su come vengono determinati i salari per garantire l’equità.
  • Assicurati che promozioni, accesso alla Formazione e aumenti di stipendio siano concessi in base al merito e alle prestazioni lavorative.
  • I datori di lavoro devono fornire Formazione al personale delle risorse umane e ai responsabili su pregiudizi inconsci, assunzioni eque e pratiche retributive non discriminatorie.
  • Le politiche sul luogo di lavoro devono vietare esplicitamente qualsiasi discriminazione salariale basata su genere, razza, religione o opinioni politiche.
  • I datori di lavoro devono fornire Formazione al personale delle risorse umane e ai responsabili su pregiudizi inconsci, assunzioni eque e pratiche retributive non discriminatorie.
  • Le politiche sul luogo di lavoro devono vietare esplicitamente qualsiasi discriminazione salariale basata su genere, razza, religione o opinioni politiche.

 

Ci sono stati casi di molestie sessuali?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono definire per iscritto una Politica di tolleranza zero sulle molestie sessuali, che descriva le definizioni, i meccanismi di segnalazione, le misure disciplinari e le tutele per le vittime. La Politica deve essere esposta nelle aree comuni del luogo di lavoro e comunicata in modo chiaro a tutti i Dipendenti. 
  • I lavoratori devono avere modalità sicure, protette e anonime per segnalare le molestie sessuali senza timore di ritorsioni. 
  • I datori di lavoro devono garantire che tutti i reclami siano presi sul serio, documentati e gestiti in modo riservato. I datori di lavoro dovrebbero svolgere regolarmente corsi di Formazione contro le molestie sessuali per tutte le persone lavoratrici, i supervisori e il personale delle risorse umane.
  • La Formazione deve concentrarsi sul riconoscimento dei comportamenti inappropriati, sulla comprensione dei diritti legali e sulla promozione di una cultura del rispetto sul posto di lavoro. 
  • Ogni caso segnalato di molestia sessuale deve essere indagato immediatamente e in modo imparziale. Le persone responsabili devono affrontare rigorosi provvedimenti disciplinari, incluso il licenziamento nei casi più gravi.
  • I datori di lavoro devono proteggere le vittime e i testimoni da ritorsioni.
  • I datori di lavoro dovrebbero effettuare periodici audit sul luogo di lavoro e sondaggi tra i lavoratori per monitorare i rischi di molestie sessuali e garantire il rispetto delle leggi sul lavoro.
  • Recensioni e audit esterni di terze parti dovrebbero essere utilizzati per individuare le lacune e migliorare le tutele per i lavoratori.
  • I dirigenti senior, il personale delle risorse umane e i supervisori devono essere considerati personalmente responsabili della prevenzione e della gestione delle molestie sessuali. 
  • La mancata applicazione delle Politiche deve comportare sanzioni per i dirigenti, incluso, se necessario, la rimozione dagli incarichi di leadership.

 

Lo Stabilimento richiede test di gravidanza che non sono previsti dalla legislazione applicabile

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono smettere di richiedere test di gravidanza, a meno che non siano esplicitamente imposti dalla legge per motivi di salute e sicurezza.
  • I test di gravidanza devono essere sempre volontari e confidenziali e non devono mai essere usati per negare l’occupazione.
  •  Lo Stabilimento deve stabilire una Politica scritta che protegga i lavoratori dalla discriminazione basata sulla gravidanza o sulle scelte riproduttive. 
  • Le risorse umane e la direzione devono ricevere Formazione per rispettare la privacy dei lavoratori ed evitare richieste mediche illegali. 
  • Le persone lavoratrici devono essere informate che lo stato di gravidanza e l’uso di contraccettivi sono scelte personali, tutelate dal diritto internazionale del lavoro. 
  • I datori di lavoro devono assicurarsi che i lavoratori conoscano i loro diritti a presentare reclami se subiscono discriminazioni legate alla salute riproduttiva. 
  • Revisori indipendenti dovrebbero esaminare le Politiche di assunzione e le procedure di test medici per confermare la conformità agli standard ILO. I datori di lavoro che risultano coinvolti in casi di discriminazione legata alla gravidanza o alla contraccezione devono adottare immediatamente misure correttive.

 

Lo stabilimento è in linea con i requisiti legali quando esegue test HIV/AIDS durante il periodo di impiego?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono eliminare qualsiasi requisito di test per HIV/AIDS o altre malattie che non sia previsto dalla legge. Le condizioni mediche non devono essere utilizzate come base per decisioni in merito ad assunzioni, promozioni o sicurezza del posto di lavoro. Se i test sono legalmente richiesti per motivi di salute pubblica, i datori di lavoro devono garantire che essi seguano linee guida etiche e Requisiti legali, compreso il consenso della persona lavoratrice e la riservatezza. I test devono essere effettuati solo quando sono medicalmente necessari e nel rispetto dei diritti delle persone lavoratrici. Se i test sono richiesti dalla legge, i risultati devono essere mantenuti strettamente riservati e non devono essere utilizzati per discriminare le persone lavoratrici. Le persone lavoratrici devono avere il pieno controllo sulle proprie cartelle cliniche e sui risultati dei test.
  • I test devono essere effettuati solo quando sono necessari dal punto di vista medico e nel rispetto dei diritti dei lavoratori. Se la legge richiede qualsiasi tipo di test, i risultati devono rimanere strettamente riservati e non devono essere utilizzati per discriminare i lavoratori. I lavoratori devono avere il pieno controllo delle loro cartelle cliniche e dei risultati degli esami.

 

Lo Stabilimento è conforme ai Requisiti legali quando esegue altri test per infezioni o malattie (ad esempio epatite B) durante il rapporto di lavoro?

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Lo stabilimento ha adottato le misure previste dalla legge per consentire alle persone con HIV/AIDS di mantenere il proprio lavoro, qualora fossero in condizioni mediche adeguate?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro dovrebbero effettuare test medici solo quando sono legalmente obbligati per motivi di sicurezza sul lavoro o di salute pubblica. 
  • Qualsiasi test richiesto deve essere volontario, riservato e in linea con i diritti dei lavoratori.
  • I lavoratori non devono essere obbligati a sottoporsi a test per le infezioni che non sono richiesti dalla legge.
  • I datori di lavoro devono garantire che le Politiche di test medici non siano discriminatorie e non abbiano come Obiettivo specifici gruppi di lavoratori. 
  • I Datori di lavoro dovrebbero effettuare test medici solo quando sono legalmente obbligatori per la sicurezza sul luogo di lavoro o per motivi di salute pubblica. Qualsiasi test richiesto dovrebbe essere volontario, confidenziale e in linea con i diritti delle persone lavoratrici. Le persone lavoratrici non dovrebbero essere obbligate a sottoporsi a test per le infezioni che non sono richiesti dalla legge. I Datori di lavoro devono garantire che le Politiche sui test medici non siano discriminatorie e non abbiano come Obiettivo gruppi specifici di persone lavoratrici. I Datori di lavoro dovrebbero garantire che le persone lavoratrici con HIV/AIDS mantengano il proprio lavoro se sono idonee dal punto di vista medico a lavorare. Le Politiche delle risorse umane dovrebbero vietare esplicitamente la discriminazione basata sulle condizioni mediche e garantire un trattamento equo di ogni Dipendente. I Datori di lavoro devono garantire che tutte le cartelle cliniche rimangano confidenziali e non siano utilizzate per discriminare le persone lavoratrici.

 

Lo Stabilimento ha adottato le misure previste dalla legge per consentire ai lavoratori con infezioni o malattie (diverse dall’HIV/AIDS) di mantenere il proprio lavoro, se erano in condizioni mediche tali da poter lavorare?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro dovrebbero sviluppare una politica scritta che garantisca che le persone con HIV/AIDS e con altre malattie ricevano supporto per mantenere il proprio lavoro. 
  • La Politica deve descrivere le strutture disponibili, le modifiche alla mansione e le opzioni di lavoro flessibili. 
  • I Datori di lavoro dovrebbero svolgere programmi di sensibilizzazione sull’HIV/AIDS e sulla salute in generale per formare i Dipendenti e ridurre lo stigma sul posto di lavoro.
  • I supervisori e il personale delle risorse umane devono ricevere formazione sulla riservatezza medica e sulle politiche anti-discriminazione 
  • I datori di lavoro dovrebbero adottare rigorose Politiche di non discriminazione, garantendo che a nessun lavoratore vengano negate opportunità a causa di una condizione medica, inclusi HIV/AIDS o Altro tipo di infezioni.
  • Devono essere presenti meccanismi di reclamo affinché le persone lavoratrici possano segnalare le discriminazioni in modo sicuro e confidenziale.

 

Stato di occupazione non mantenuto

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Posizione non mantenuta

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Salari non mantenuti

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Vantaggi non mantenuti

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Nessuna delle precedenti

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono garantire la sicurezza del posto di lavoro, la retribuzione piena e l’accesso ai benefit per le persone lavoratrici prima, durante e dopo il congedo di maternità.
  • Il congedo di maternità non deve influire sulla crescita professionale, sulle promozioni o sugli adeguamenti salariali. 
  • I datori di lavoro non devono licenziare, declassare o trasferire ingiustamente i lavoratori a causa della gravidanza o del congedo di maternità.
  • Le risorse umane devono monitorare attivamente il trattamento delle lavoratrici in maternità sul luogo di lavoro per prevenire discriminazioni.
  • I lavoratori che rientrano dal congedo di maternità devono essere reintegrati nelle loro posizioni originali con pari retribuzione e benefici. 
  • Tutto il personale HR e i supervisori devono ricevere Formazione sulle Politiche di non discriminazione relative al congedo di maternità e alla gravidanza. I datori di lavoro devono informare i lavoratori dei loro diritti di maternità per prevenire informazioni errate e garantire la conformità.

 

Pakistan: Il datore di lavoro ha istituito un Comitato d’Indagine funzionante e designato un’Autorità Competente per gestire i reclami di molestie?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro in Pakistan devono istituire un comitato d’inchiesta come richiesto dalla legge, includendo almeno una componente donna per garantire una gestione dei casi sensibile alle questioni di genere. 
  • Il comitato deve avere responsabilità chiaramente definite, membri imparziali e procedure formali per la gestione riservata dei reclami.
  • I datori di lavoro devono designare un dirigente responsabile della gestione dei reclami per molestie, garantendo che le indagini siano imparziali e conformi alla legge.
  • Questa autorità dovrebbe ricevere Formazione sulle leggi in materia di molestie, sulla condotta etica sul posto di lavoro e sulla protezione delle vittime. 
  • I datori di lavoro devono organizzare sessioni di Formazione obbligatorie sulle leggi in materia di molestie, sulle procedure di reclamo e sugli standard di sicurezza sul lavoro. 
  • I lavoratori devono essere informati che segnalare molestie non influirà sulla loro sicurezza del lavoro o sulle loro future opportunità di impiego. 
  • L’efficacia del Comitato d’Indagine dovrebbe essere riesaminata regolarmente tramite audit esterni e sondaggi di feedback delle persone lavoratrici. Il mancato mantenimento di un comitato attivo e funzionante dovrebbe comportare sanzioni legali e finanziarie per il datore di lavoro.

 

Lo Stabilimento ha adottato le misure previste dai Requisiti legali per permettere alle persone che diventano persone con una disabilità (per qualsiasi motivo) di mantenere il proprio lavoro?

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Lo stabilimento ha adottato misure per permettere ai lavoratori che diventano persone con una disabilità (per qualsiasi motivo) di mantenere il proprio lavoro, anche se non ci sono Requisiti legali applicabili?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono sviluppare una Politica scritta che garantisca che i lavoratori che diventano persone con una disabilità mantengano il proprio lavoro e ricevano gli adattamenti necessari.
  • Le Politiche devono essere allineate agli standard ILO e alle leggi nazionali sul lavoro che proteggono i lavoratori con disabilità.
  • I datori di lavoro dovrebbero modificare le postazioni di lavoro, gli orari e le mansioni per venire incontro alle esigenze delle persone con disabilità.
  • I datori di lavoro devono assicurarsi che il personale delle risorse umane e i responsabili ricevano formazione sull’inclusione delle persone con disabilità, sui Requisiti legali e sugli accomodamenti ragionevoli. 
  • I supervisori dovrebbero essere formati su come supportare in modo efficace le persone con disabilità. I lavoratori dovrebbero avere canali riservati per segnalare discriminazioni o mancanza di accomodamenti. Tutte le segnalazioni devono essere esaminate tempestivamente, adottando azioni correttive per supportare i lavoratori interessati.

 

Responsabilità familiari

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Razza / gruppo etnico / colore della pelle

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Sesso / genere

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono adottare una Politica formale che garantisca che le promozioni e le opportunità di Formazione si basino sul merito, sull’esperienza e sulle prestazioni, e non su fattori legati all’identità.
  •  Le Risorse Umane devono documentare tutte le decisioni di promozione per garantire la conformità alle leggi sulla non discriminazione e agli standard lavorativi. 
  • I datori di lavoro dovrebbero effettuare audit regolari dei registri di promozione e di Formazione per identificare eventuali schemi di discriminazione o pregiudizio. Se vengono riscontrate disparità, è necessario adottare immediatamente misure correttive. 
  • I datori di lavoro dovrebbero stabilire criteri chiari e Misurato per l’avanzamento di carriera e l’idoneità alla Formazione. I supervisori e le risorse umane devono comunicare questi criteri a tutti i Dipendenti per prevenire pratiche non eque. 
  • I datori di lavoro dovrebbero fornire Formazione al personale HR e ai supervisori sulle pratiche eque di promozione, sui pregiudizi inconsci e sulle Politiche antidiscriminazione. Le valutazioni delle prestazioni devono essere standardizzate per impedire che i pregiudizi personali influenzino le promozioni.

 

Ai lavoratori è mai stato negato l’accesso a uno qualsiasi dei loro documenti personali originali (come certificati di nascita, passaporti, Permessi di lavoro e carte d’identità) quando ne hanno bisogno?

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Raccomandazioni

I datori di lavoro non devono trattenere passaporti, permessi di lavoro o altri documenti di identificazione personale. I lavoratori devono poter conservare i propri documenti in ogni momento senza dover ottenere l’approvazione della direzione per accedervi. I datori di lavoro devono garantire che i lavoratori non siano mai costretti o messi sotto pressione a consegnare i propri documenti.

 

I lavoratori sono limitati nel lasciare il luogo di lavoro per costringerli a lavorare?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono restituire tutti i documenti, consentire un accesso senza restrizioni e fornire armadietti sicuri per la custodia volontaria.
  • I datori di lavoro devono garantire che i lavoratori possano lasciare liberamente il luogo di lavoro una volta completato il loro orario di lavoro 
  • I datori di lavoro devono garantire che i contratti di lavoro non contengano clausole coercitive che obblighino i lavoratori a restare oltre il loro orario di lavoro. I lavoratori devono essere pienamente consapevoli del loro diritto a lasciare il posto di lavoro al termine del turno, senza alcuna forma di ritorsione.

 

Si sono verificati in azienda casi di violenza o minacce di violenza per intimidire i lavoratori e costringerli a lavorare?

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Raccomandazioni

Stabilisci una politica di tolleranza zero, fornisci formazione ai lavoratori sui loro diritti e applica provvedimenti disciplinari in caso di violazioni.

 

Esistono registrazioni scritte di questi casi?

hb-1--2

Raccomandazioni

I datori di lavoro devono mantenere registri accurati, sicuri e riservati di tutti gli incidenti segnalati e garantire che siano esaminati da un organismo di controllo indipendente.

 

Si sono verificati casi di minacce, come la segnalazione alle autorità, la deportazione o minacce contro la famiglia o le persone vicine a un lavoratore, oppure l’annullamento del visto o di altri documenti (ad esempio Permessi di lavoro, Permessi di soggiorno, ecc.), allo scopo di costringere i lavoratori migranti a rimanere nel lavoro?

hb-2

Raccomandazioni

I datori di lavoro devono restituire tutti i documenti dei lavoratori, garantire il rispetto della legge e consentire alle persone migranti piena libertà di movimento, senza timore di minacce di espulsione.

 

Ai lavoratori è stato imposto di lavorare come misura disciplinare o come punizione per la partecipazione a uno sciopero?

hb-3

Raccomandazioni

Implementare politiche di libero movimento, rimuovere eventuali coprifuoco e garantire che i lavoratori possano andarsene a loro discrezione.

 

Esistono registrazioni scritte di questi casi?

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Raccomandazioni

I lavoratori devono avere libero accesso per lasciare i dormitori e i parchi Industriali in qualsiasi momento. I datori di lavoro non devono imporre coprifuoco o richiedere il permesso della direzione per uscire.

 

Il datore di lavoro utilizza qualche altro tattica coercitiva per costringere i lavoratori a lavorare?

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Raccomandazioni

Implementare politiche rigorose che vietino la coercizione, istituire meccanismi di reclamo indipendenti e garantire che le persone lavoratrici possano andarsene liberamente senza conseguenze.

 

I lavoratori sono liberi di entrare e uscire dai dormitori e dal parco o dalla zona Industriale in cui si trova lo Stabilimento?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro dovrebbero rivedere le loro politiche sui dormitori e sui parchi Industriale per allinearle agli standard ILO e alle leggi nazionali sul lavoro. 
  • Qualsiasi misura di sicurezza deve avere esclusivamente finalità di tutela e non deve impedire ai lavoratori di andarsene.
  • I lavoratori dovrebbero essere informati sui propri diritti riguardo alla libertà di movimento. 
  • I datori di lavoro devono assicurarsi che i supervisori e il personale di sicurezza ricevano Formazione per rispettare la libertà dei lavoratori e comprendere che la restrizione della libertà di movimento è illegale. 
  • I datori di lavoro devono garantire che le persone lavoratrici possano scegliere dove vivere e che non siano sottoposte a pressioni economiche per risiedere nei dormitori.

 

Lo Stabilimento non rispetta alcuni Requisiti legali non trattati altrove riguardo al lavoro forzato nel trattamento dei lavoratori?

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Raccomandazioni

  • Lo Stabilimento deve immediatamente rivedere e allineare tutte le Politiche alle leggi nazionali sul lavoro e alle Convenzioni OIL. È necessario condurre regolari audit di conformità per garantire la piena attuazione delle tutele legali. 
  • Conduci sessioni di Formazione obbligatorie per assicurarti che tutti i Dipendenti, i manager e il personale di sicurezza comprendano le leggi sul lavoro forzato e i propri diritti. I datori di lavoro dovrebbero promuovere programmi di empowerment dei lavoratori per ridurre la vulnerabilità alla coercizione. 
  • Lo Stabilimento deve esaminare tutte le segnalazioni in modo approfondito e adottare immediatamente azioni correttive.

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