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Trattamento dei lavoratori - Molestie e abusi

  • Aggiornato

Ogni domanda qui sotto include la sua chiave SLCP/FSLM e la relativa raccomandazione. In alcuni casi, le stesse indicazioni si applicano a più ID.

Indice dei contenuti

 

Ci sono stati casi di molestie fisiche, verbali o psicologiche, violenza o abuso?

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Raccomandazioni

  • Lo Stabilimento deve avere Politiche chiare e scritte che vietano tutte le forme di molestie, violenza e abuso. Le Politiche devono definire i comportamenti inaccettabili, descrivere le misure disciplinari e garantire la responsabilità a tutti i livelli. 
  • I lavoratori devono avere accesso a canali di segnalazione anonimi e sicuri per denunciare le molestie senza timore di ritorsioni.
  • Tutti i reclami devono essere esaminati immediatamente e gestiti in modo riservato da professionisti formati.
  •  Tutti i lavoratori, i supervisori e i dirigenti devono seguire una Formazione obbligatoria sulla prevenzione delle molestie sul luogo di lavoro. 
  • Lo Stabilimento deve effettuare regolari audit indipendenti e sondaggi tra i lavoratori per valutare l’ambiente di lavoro. Organizzazioni terze, sindacati o comitati dei lavoratori devono essere coinvolti nel monitoraggio del rispetto delle Politiche contro le molestie.

 

Ci sono stati casi di molestie basate su razza, gruppo etnico, colore della pelle, religione, opinioni politiche, origine nazionale, origine sociale, disabilità, stato di HIV/AIDS, orientamento sessuale, identità di genere, stato di gravidanza/maternità, stato civile, responsabilità familiari, età, nazionalità/stato di lavoratore migrante straniero?

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Nazionalità / Stato di lavoratore migrante straniero

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Razza / gruppo etnico / colore della pelle

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Religione

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Opinione politica

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Stato HIV / AIDS (reale o percepito)

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Orientamento sessuale

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Disabilità

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Gravidanza / stato di maternità

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Età

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Identità di genere

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Stato civile

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Responsabilità familiari

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Altro

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Estrazione nazionale

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Origine sociale

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono avere una Politica scritta di tolleranza zero contro la discriminazione e le molestie basate su razza, etnia, nazionalità, identità di genere, orientamento sessuale, disabilità o Altro stato protetto.
  • La Politica deve descrivere in modo chiaro le definizioni, le misure disciplinari e gli impegni del datore di lavoro per un luogo di lavoro equo. 
  • I lavoratori devono avere canali di segnalazione anonimi e sicuri per denunciare molestie o discriminazioni senza timore di ritorsioni. 
  • I datori di lavoro devono garantire indagini immediate e imparziali sui reclami e adottare le opportune misure correttive.
  • I datori di lavoro dovrebbero effettuare regolari audit interni e sondaggi tra i lavoratori per valutare il rispetto delle Politiche antidiscriminazione. 
  • Audit esterni di terze parti possono aiutare a garantire che le prassi sul posto di lavoro siano allineate agli standard dell’ILO e alle linee guida di Better Work. 
  • Chiunque sia riconosciuto colpevole di discriminazione o molestie deve essere soggetto a provvedimenti disciplinari, compreso il possibile licenziamento. I supervisori e i responsabili devono essere ritenuti responsabili di garantire che i loro team rispettino le Politiche anti-discriminazione.

 

Lo Stabilimento dispone di processi efficaci di rimedio per affrontare i casi di molestie o abusi?

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Esistono registrazioni scritte di questi casi?

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Lo Stabilimento non rispetta nessuno dei Requisiti legali non trattati altrove in materia di molestie e abusi?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono creare una procedura strutturata e trasparente per la segnalazione, l’indagine e la risoluzione dei reclami per molestie e abusi.
  • Tutti i casi devono essere documentati in modo riservato e gli esiti devono essere chiaramente comunicati ai lavoratori interessati.
  • Le persone lavoratrici devono poter segnalare le molestie senza timore di ritorsioni, tramite canali anonimi come linee telefoniche dedicate, Email o comitati dei lavoratori. 
  • Il personale delle risorse umane e i responsabili devono ricevere Formazione per gestire i reclami in modo professionale e garantire un intervento correttivo rapido.
  • I datori di lavoro devono effettuare verifiche periodiche sui casi di molestie per valutare l’efficacia delle proprie procedure di rimedio. 
  • Sondaggi tra i lavoratori e verifiche indipendenti dovrebbero essere utilizzati per individuare le carenze e migliorare i meccanismi di segnalazione 
  • Tutti i lavoratori, i supervisori e il personale delle risorse umane devono ricevere una Formazione obbligatoria sulle leggi in materia di molestie sul posto di lavoro, sulle procedure di segnalazione e sui meccanismi di rimedio.
  • È importante fornire una formazione specifica a manager e personale di sicurezza sul comportamento appropriato sul posto di lavoro e sulla gestione dei reclami.

 

Vietnam: Lo Stabilimento ha fornito Comunicazione ai lavoratori o ha effettuato Formazione sulle leggi e sui regolamenti in materia di prevenzione e controllo delle molestie sessuali, come previsto dai Requisiti legali?

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Raccomandazioni

  • Lo Stabilimento deve svolgere le sessioni di Formazione richieste dalla legge per tutte le persone lavoratrici, le figure di supervisione e il personale HR. La Formazione deve coprire le definizioni di molestie sessuali, le tutele legali, le Politiche aziendali e le corrette procedure di reclamo.
  • Le sessioni devono essere programmate regolarmente per raggiungere tutti i Dipendenti, inclusi i nuovi assunti, i lavoratori migranti e i lavoratori su turni. I materiali di Formazione devono essere disponibili nelle lingue parlate dai lavoratori per garantire una piena comprensione.
  • I datori di lavoro dovrebbero creare una Politica scritta che definisca la tolleranza zero verso le molestie, i meccanismi di segnalazione e le misure disciplinari.

 

Pakistan: Il datore di lavoro ha adottato un Codice di Condotta per proteggere le persone dalle molestie sul posto di lavoro?

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro in Pakistan devono adottare e applicare immediatamente un Codice di condotta formale che proibisca tutte le forme di molestia sul luogo di lavoro. 
  • Il Codice deve definire chiaramente i comportamenti accettabili e inaccettabili, le procedure di reclamo e le misure disciplinari. 
  • Il Codice di condotta deve essere allineato alla legge pakistana sulla protezione contro le molestie delle donne sul luogo di lavoro (2010) e alla Convenzione OIL n. 190.
  • I datori di lavoro devono effettuare verifiche di conformità legale per garantire il pieno allineamento alle leggi nazionali e internazionali sul lavoro.
  • Il Codice di Condotta deve essere esposto in modo ben visibile nelle aree comuni del luogo di lavoro e deve essere incluso nei manuali dei Dipendenti. I lavoratori devono ricevere Formazione sulle Politiche relative alle molestie sul luogo di lavoro e sui loro diritti previsti dalla legge. A
  • Tutti i Dipendenti, compreso il personale delle risorse umane, il personale di sicurezza e i supervisori, devono ricevere regolare Formazione sulle Politiche anti-molestie.
  • La Formazione deve concentrarsi sull’identificazione, la prevenzione e la segnalazione delle molestie sul posto di lavoro, sottolineando la tolleranza zero verso qualsiasi ritorsione nei confronti di chi presenta un reclamo.
  • Condurre audit periodici sul luogo di lavoro per valutare l’efficacia della Politica di prevenzione delle molestie. Raccogliere il feedback dei lavoratori tramite sondaggi anonimi per valutare l’impatto del Codice di Condotta.

 

Lo Stabilimento non rispetta alcun Requisito legale relativo a disciplina, molestie e abusi nei confronti di lavoratori non addetti alla produzione e/o lavoratori subappaltati In loco?

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Ordini del tribunale non eseguiti

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Lodi arbitrali non eseguiti

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Accordi conciliati/mediati non attuati

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Accordi non implementati

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Raccomandazioni

  • I datori di lavoro devono registrare tutte le sentenze giudiziarie, le decisioni arbitrali e gli accordi transattivi per garantirne l’attuazione completa e tempestiva.
  • Un responsabile della conformità dedicato o un referente delle risorse umane dovrebbe supervisionare l’esecuzione di tutti gli accordi legali relativi ai diritti dei lavoratori.
  • I datori di lavoro devono garantire che i lavoratori subappaltati e quelli non addetti alla produzione siano coperti dalle tutele sul luogo di lavoro, incluse le Politiche contro le molestie e procedure disciplinari eque. 
  • Le agenzie di lavoro terze dovrebbero essere sottoposte a verifica per confermare che rispettano le leggi sul lavoro e le pratiche occupazionali etiche. 
  • I datori di lavoro dovrebbero permettere alle persone lavoratrici di segnalare preoccupazioni relative a liquidazioni non pagate o a trattamenti ingiusti tramite canali di reclamo riservati. I sindacati o i rappresentanti dei lavoratori dovrebbero essere inclusi nel monitoraggio del rispetto degli accordi legali.

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