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労働者の処遇―差別

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以下の各質問には、SLCP/FSLMキーと関連する推奨事項が含まれています。場合によっては、同じガイダンスが複数のIDに適用されます。

目次

 

人種/民族グループ/肌の色

ディスク-6--1

妊娠・出産の状況

Disc-6--10

配偶者の有無

Disc-6--11

年齢

Disc-6--12

国籍/外国人移民労働者の状況

disc-6--13

その他

Disc-6--14

性別

Disc-6--2

宗教

Disc-6--3

政治的意見

Disc-6--4

国内採掘

Disc-6--5

社会的起源

Disc-6--6

障がい

Disc-6--7

HIV/AIDS感染状況(実際または認識されたもの)

Disc-6--8

性的指向

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推奨事項

  • 雇用主は、昇進およびトレーニングの機会が、アイデンティティ要因ではなく、能力、経験、および業績に基づいて提供されることを保証する正式な方針を採用する必要があります。
  • 人事部門は、差別禁止法および労働基準への準拠を確保するため、すべての昇進に関する決定を文書化しなければなりません。
  • 雇用者は、昇進およびトレーニング記録の定期的な監査を実施し、差別や偏見のパターンを特定する必要があります。格差が発見された場合は、直ちに是正措置を講じなければなりません。雇用者は、キャリアアップおよびトレーニング資格に関する明確かつ測定量可能な基準を設ける必要があります。
  • スーパーバイザーと人事部は、不公正な慣行を防ぐために、これらの基準をすべての従業員にコミュニケーションしなければなりません。
  • 雇用主は、公正な昇進慣行、無意識の偏見、差別禁止方針について、人事担当者および管理者にトレーニングを実施する必要があります。昇進に個人的な偏見が影響しないよう、業績評価を標準化する必要があります。

 

工場は雇用期間中いつでも避妊具またはその他の避妊方法の使用を義務付けています

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推奨事項

  • 雇用主は、雇用条件として労働者に避妊具の使用を強制してはなりません。
  • 労働者の生殖に関する権利を侵害する方針は、直ちに撤廃されるべきです。妊娠検査は任意かつ機密扱いであるべきであり、雇用を拒否する目的で使用されてはなりません。
  • 工場は、妊娠または生殖に関する選択を理由とした差別から労働者を保護する書面による方針を策定しなければなりません。
  • 人事部門および管理職は、労働者のプライバシーを尊重し、違法な医療に関する問い合わせを避けるためのトレーニングを受けなければなりません。
  • 労働者は、妊娠の状況および避妊の使用が個人的な選択であり、国際労働法の下で保護されていることを知らされなければなりません。
  • 雇用主は、法律で健康と安全上の理由により明示的に義務付けられている場合を除き、妊娠検査の要求を中止しなければなりません。妊娠検査は任意かつ機密でなければならず、雇用を拒否するために使用してはなりません。工場は、妊娠または生殖に関する選択に基づく差別から労働者を保護する書面による方針を確立しなければなりません。人事部門および管理職は、労働者のプライバシーを尊重し、違法な医療に関する問い合わせを避けるためのトレーニングを受けなければなりません。労働者は、妊娠状況および避妊の使用は個人的な選択であり、国際労働法によって保護されていることを知らされなければなりません。雇用主は、生殖に関する差別を受けた場合に苦情を申し立てる権利を労働者が認識していることを確認する必要があります。独立した監査人は、採用方針および医療検査手順を審査し、ILO基準への準拠を確認する必要があります。妊娠または避妊に関する差別を行っていることが判明した雇用主は、直ちに是正措置を講じなければなりません。

 

工場における身体障害者への配慮に関する慣行は、法的要件に沿っていますか。

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推奨事項

  • 雇用主は、障害のある労働者がアクセスしやすい環境を確保するために、作業スペース、トイレ、および共用エリアを評価する必要があります。課題が特定された場合は、スロープ、エレベーター、および支援技術の設置など、アクセシビリティを改善するための措置を速やかに講じる必要があります。
  • 雇用主は、障害のある労働者に対応するために、必要に応じて作業環境、スケジュール、および職務内容を調整しなければなりません。
  • 支援的な雇用主は、障害者の権利と職場における包括性に関するトレーニングを、人事部門および管理職に対して義務として実施する必要があります。
  • トレーニングでは、差別禁止方針、コミュニケーション戦略、および障害者権利法に基づく法的責任を取り上げる必要があります。
  • 雇用主は、職場の多様性を促進するために、障害のある労働者を積極的に採用・雇用しなければなりません。障害のある労働者は、昇進、トレーニング、およびキャリア開発の機会に平等にアクセスできる必要があります。

 

これらのケースに関する書面記録はありますか。

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推奨事項

  • 雇用主は、報告されたすべてのインシデントの正確で安全かつ機密性の高い記録を維持し、独立した監視機関によって審査されることを確保しなければなりません。
  • 文書には、日付、説明、調査内容、証人の陳述、および解決策を含める必要があります。
  • 従業員を報復から守るため、匿名での報告手段を利用できるようにする必要があります。
  • 労働者は、差別を報告する権利と苦情の処理方法について通知を受けるべきです。
  • 人事担当者は、懲戒処分に至らない場合であっても、報告されたすべての差別事案を記録しなければなりません。
  • すべての苦情が公正かつ一貫して処理されていることを確認するために、定期的な監査を実施する必要があります。
  • 第三者によるレビューや匿名の従業員アンケートは、差別問題が適切に対処されているかどうかを判断するのに役立ちます。雇用主はデータのトレンドを分析し、偏見やハラスメントのパターンを特定して、是正措置を講じる必要があります。
  • すべての従業員は、職場における差別に関する方針、およびILOとBetter Work基準に基づく権利について、トレーニングを受けるべきです。
  • 管理職および人事チームは、適切な文書化、ケース管理、および苦情処理におけるバイアスの防止方法に関するトレーニングを受けるべきです。
  • 工場は、苦情の記録および適切な取り扱いを怠った監督者および管理者に対して、責任を問わなければなりません。
  • 差別またはハラスメントが確認された場合は、ILOおよび国内労働法への準拠を確保するため、直ちに是正措置を講じる必要があります。

 

宗教

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政治的意見

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国内採掘

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社会的起源

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障がい

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HIV/AIDS感染状況(実際または認識されたもの)

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性的指向

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妊娠・出産の状況

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配偶者の有無

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年齢

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国籍/外国人移民労働者の状況

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家族の責任

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その他

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推奨事項

  • 給与体系、賞与、昇給を明確に定め、隠れた差別を防止してください。
  • 労働者は、公平性を確保するために、賃金がどのように決定されるかに関する情報にアクセスできる必要があります。
  • 昇進、トレーニングへのアクセス、および昇給が、実績と職務遂行能力に基づいて付与されるようにしてください。
  • 雇用主は、人事担当者および管理者に対し、無意識の偏見、公正な採用、および差別のない報酬慣行に関するトレーニングを実施する必要があります。
  • 職場の方針では、性別、人種、宗教、または政治的意見に基づくいかなる賃金差別も明確に禁止する必要があります。
  • 雇用主は、人事担当者および管理者に対し、無意識の偏見、公正な採用、および差別のない報酬慣行に関するトレーニングを実施する必要があります。
  • 職場の方針では、性別、人種、宗教、または政治的意見に基づくいかなる賃金差別も明確に禁止する必要があります。

 

セクシャルハラスメントの事例はありましたか。

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推奨事項

  • 雇用主は、セクシャルハラスメントに関する書面によるゼロトレランス方針を策定しなければなりません。この方針には、定義、報告の仕組み、懲戒措置、および被害者の保護が明記されている必要があります。方針は職場の共用エリアに掲示し、すべての従業員に明確にコミュニケーションされなければなりません。
  • 労働者は、報復を恐れることなく、セクシャルハラスメントを報告するための安全で確実かつ匿名の手段を持たなければなりません。
  • 雇用主は、すべての苦情を真剣に受け止め、記録し、秘密を守って対応することを確保しなければなりません。雇用主は、すべての従業員、管理職、および人事担当者を対象に、性的ハラスメント防止トレーニングを定期的に実施する必要があります。
  • トレーニングでは、不適切な行動の認識、法的権利の理解、および職場における敬意ある文化の醸成に重点を置く必要があります。
  • セクシャルハラスメントの報告があった場合は、すべて直ちに、かつ公平に調査しなければなりません。違反者は厳格な懲戒処分を受けなければならず、重大なケースについては解雇を含む措置が取られます。
  • 雇用主は、被害者および証人を報復から保護しなければなりません。
  • 雇用主は、セクシャルハラスメントのリスクを監視し、労働法の遵守を確保するために、定期的な職場監査および従業員調査を実施する必要があります。
  • 外部のサードパーティによるレビューおよび監査を活用し、ギャップを特定して労働者の保護を強化する必要があります。
  • 上級リーダー、人事担当者、および管理職は、セクシャルハラスメントの防止と対処について、個人として責任を負わなければなりません。
  • 方針の施行を怠った場合は、必要に応じてリーダーシップ職からの解任を含む、管理職への処罰が科されるべきです。

 

工場は、適用される法律で義務付けられていない妊娠検査を要求しています

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推奨事項

  • 雇用主は、健康および安全上の理由から法律で明示的に義務付けられている場合を除き、妊娠検査を要求することを禁止しなければなりません。
  • 妊娠検査は自発的かつ機密性のあるものに限り、雇用を拒否する目的で使用してはなりません。
  • 工場は、妊娠または生殖に関する選択を理由とした差別から労働者を保護する書面による方針を策定しなければなりません。
  • 人事担当者および管理職は、労働者のプライバシーを尊重し、違法な医療に関する問い合わせを避けるためのトレーニングを受けなければなりません。
  • 労働者は、妊娠の状況および避妊の使用が個人的な選択であり、国際労働法の下で保護されていることを知らされなければなりません。
  • 雇用者は、生殖に関する差別を受けた場合に苦情を申し立てる権利について、労働者が十分に理解できるよう努めなければなりません。
  • 独立した監査人は、ILO基準への準拠を確認するため、採用方針および健康診断手続きを審査する必要があります。妊娠または避妊に関する差別が認められた雇用主は、直ちに是正措置を講じなければなりません。

 

雇用時にHIV/AIDS検査を実施する際、工場は法的要件に準拠していますか?

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推奨事項

  • 雇用主は、法的に義務付けられていないHIV/AIDSまたは疾病検査の要件を廃止しなければなりません。医学的状態は、雇用、昇進、または雇用保障の決定の根拠として使用されるべきではありません。公衆衛生上の理由で検査が法的に義務付けられている場合、雇用主は、労働者の同意と機密保持を含む倫理的および法的ガイドラインに従って検査が実施されることを確保しなければなりません。検査は、医学的に必要な場合にのみ、かつ労働者の権利に準拠して実施されるべきです。法律により検査が義務付けられている場合、結果は厳重に機密として保持され、労働者に対する差別に使用されてはなりません。労働者は、自身の医療記録および検査結果を完全に管理できるべきです。
  • 検査は、医学的に必要な場合にのみ、かつ労働者の権利に準拠した形で実施されなければなりません。法律により検査が義務付けられている場合、その結果は厳重に機密として管理され、労働者に対する差別に使用されてはなりません。労働者は、自身の医療記録および検査結果を完全に管理する権利を有します。

 

工場は、雇用期間中にその他の感染症または疾病検査(B型肝炎など)を実施する際、法的要件に準拠していますか。

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工場は、HIV/AIDSを持つ労働者が医学的に就労可能である場合、その労働者が仕事を継続できるようにするための法的要件に基づく措置を講じていますか。

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推奨事項

  • 雇用者は、職場の安全または公衆衛生上の理由から法律で義務付けられている場合にのみ、健康診断を実施するべきです。
  • 必要な検査はすべて、任意かつ機密であり、労働者の権利に沿ったものでなければなりません。
  • 労働者は、法律で義務付けられていない感染検査を強制されるべきではありません。
  • 雇用者は、医療検査方針が差別的でなく、特定の労働者グループを目標としていないことを確認しなければなりません。
  • 雇用主は、職場の安全または公衆衛生上の理由で法的に義務付けられている場合にのみ、医学的検査を実施する必要があります。必要な検査は、自発的かつ機密性を保ち、労働者の権利に沿ったものでなければなりません。労働者は、法律で義務付けられていない感染症検査を強制されるべきではありません。雇用主は、医学的検査の方針が差別的でなく、特定の労働者グループを対象としないことを確保する必要があります。雇用主は、HIV/AIDSを持つ労働者が医学的に就労可能である場合、その職を維持できることを保証する必要があります。人事方針は、医学的状態に基づく差別を明示的に禁止し、すべての従業員の公平な扱いを確保する必要があります。雇用主は、すべての医療記録が機密に保たれ、労働者に対する差別に使用されないことを確保する必要があります。

 

工場は、感染症または疾病(HIV/AIDSを除く)を有する労働者が医学的に就労可能である場合、その労働者が仕事を継続できるようにするための法的要件に基づく措置を講じていますか。

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推奨事項

  • 雇用者は、HIV/AIDSやその他の疾病を抱える労働者が雇用を継続できるよう支援するための書面による方針を策定する必要があります。
  • 方針には、利用可能な配慮、職務の調整、および柔軟な勤務形態のオプションを概説する必要があります。
  • 雇用者はHIV/AIDSおよび一般的な健康意識向上プログラムを実施し、従業員を教育し、職場における偏見を減らすべきです。
  • 監督者および人事担当者は、医療上の機密保持と差別禁止方針に関するトレーニングを受けるべきです。
  • 雇用主は、HIV/AIDSやその他の感染症を含む医学的状態を理由に、いかなる労働者も機会を拒否されることがないよう、厳格な差別禁止方針を確立する必要があります。
  • 労働者が差別を安全かつ機密に報告できるよう、苦情処理メカニズムを設置する必要があります。

 

雇用状況が維持されていません

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ポジションが維持されていません

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賃金が維持されていない

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メリットが維持されていません

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上記のいずれでもない

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推奨事項

  • 雇用主は、産休の前、産休中、産休後において、労働者の雇用保障、全額賃金、および福利厚生へのアクセスを確保しなければなりません。
  • 産休は、キャリアの進展、昇進、または給与調整に影響を与えるべきではありません。
  • 雇用主は、妊娠または産休を理由に労働者を解雇、降格、または不当に異動させてはなりません。
  • 人事部門は、差別を防止するために、妊娠中の従業員に対する職場での処遇を積極的に監視する必要があります。
  • 産休から復帰する労働者は、同等の給与と福利厚生を伴う元の職位に復職させなければなりません。
  • すべての人事担当者および監督者は、産休および妊娠に関連する差別禁止方針についてトレーニングを受ける必要があります。雇用主は、誤った情報を防ぎ、コンプライアンスを確保するために、労働者に産休の権利を通知する必要があります。

 

パキスタン:雇用主は、ハラスメントに関する苦情を処理するために、機能する調査委員会を設置し、権限のある当局を指定していますか?

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推奨事項

  • パキスタンの雇用主は、法律で義務付けられている通り、調査委員会を設置する必要があり、ジェンダーに配慮した事案の取り扱いを確保するため、少なくとも1名の女性委員を含めなければなりません。
  • 委員会は、明確に定義された責任、公平な委員、および苦情を機密に取り扱うための正式な手続きを持つ必要があります。
  • 雇用主は、ハラスメントに関する苦情を監督し、調査が公平かつ法律に準拠して行われることを確保する責任を持つ上級職員を指名しなければなりません。
  • この権限者は、ハラスメント法、倫理的な職場行動、および被害者保護に関するトレーニングを受ける必要があります。
  • 雇用主は、ハラスメント法、苦情処理手順、および職場安全基準に関する必須のトレーニングセッションを実施しなければなりません。
  • 労働者には、ハラスメントを報告しても雇用の安定や将来の雇用機会に影響しないことを通知する必要があります。
  • 調査委員会の有効性は、外部監査および労働者フィードバック調査を通じて定期的に見直されるべきです。活動的で機能する委員会を維持できない場合、雇用主は法的および財政的な罰則を受けるべきです。

 

工場は、(理由を問わず)障害を持つようになった労働者が仕事を継続できるようにするために、法的要件に基づく措置を講じていますか。

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工場は、適用される法的要件がない場合でも、(理由を問わず)障害を持つようになった労働者が仕事を継続できるようにするための措置を講じていますか?

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推奨事項

  • 雇用主は、障害を持つようになった労働者が雇用を維持し、必要な配慮を受けられるようにするための書面による方針を策定しなければなりません。
  • 方針は、障害のある労働者を保護するILO基準および国内労働法に準拠する必要があります。
  • 雇用主は、障害のある労働者に対応するため、作業場、スケジュール、および職務内容を調整する必要があります。
  • 雇用主は、人事担当者および管理者が障害者インクルージョン、法的要件、および合理的配慮に関するトレーニングを受けることを保証する必要があります。
  • 管理者は、障害のある労働者を効果的に支援する方法について教育を受ける必要があります。労働者は、差別や配慮の欠如を報告するための機密チャネルを持つ必要があります。すべての報告は速やかに調査され、影響を受けた労働者を支援するための是正措置が講じられなければなりません。

 

家族の責任

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人種/民族グループ/肌の色

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性別

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推奨事項

  • 雇用主は、昇進およびトレーニングの機会が、アイデンティティ要因ではなく、能力、経験、および業績に基づいて提供されることを保証する正式な方針を採用する必要があります。
  • 人事部門は、差別禁止法および労働基準への準拠を確保するため、すべての昇進決定を文書化する必要があります。
  • 雇用主は、昇進およびトレーニング記録の定期的な監査を実施し、差別や偏見のパターンを特定する必要があります。格差が発見された場合は、直ちに是正措置を講じなければなりません。
  • 雇用主は、キャリアアップとトレーニング資格に関する明確で測定可能な基準を確立する必要があります。監督者と人事部門は、不公正な慣行を防ぐために、これらの基準をすべての従業員に伝える必要があります。
  • 雇用主は、公正な昇進慣行、無意識の偏見、差別禁止方針について、人事担当者および管理者にトレーニングを実施する必要があります。昇進に個人的な偏見が影響しないよう、業績評価を標準化する必要があります。

 

労働者が必要とする際に、出生証明書、パスポート、就労認可、身分証明書などの原本の個人書類へのアクセスを拒否されたことがありますか。

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推奨事項

雇用主は、パスポート、労働許可証、またはその他の個人識別書類を保管してはなりません。労働者は、管理者の承認を得ることなく、常に自身の書類を保管することが許可されるべきです。雇用主は、労働者が書類の引き渡しを強制されたり、圧力をかけられたりすることがないよう確保しなければなりません。

 

労働者は労働を強制するために職場を離れることを制限されていますか。

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推奨事項

  • 雇用主は、すべての書類を返却し、無制限のアクセスを許可し、任意の保管のための安全なロッカーを提供しなければなりません。
  • 雇用主は、労働者が勤務時間終了後に職場を自由に退出できることを保証しなければなりません。
  • 雇用主は、労働契約に労働者を労働時間を超えて留まらせるような強制的な条項が含まれていないことを確認する必要があります。労働者は、いかなる形の報復もなく、勤務時間終了後に退社する権利を十分に認識している必要があります。

 

職場において、労働者を威嚇し、労働を強制するための暴力行為または暴力の脅迫が発生したことがありますか。

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推奨事項

ゼロトレランス方針を確立し、労働者の権利に関するトレーニングを提供し、違反に対する懲戒処分を実施してください。

 

これらのケースに関する書面記録はありますか。

hb-1--2

推奨事項

雇用主は、報告されたすべてのインシデントの正確で安全かつ機密性の高い記録を維持し、独立した監視機関によって審査されることを確保しなければなりません。

 

移民労働者を職場に留まらせるために、当局への通報、国外退去、労働者の家族や親しい関係者に対する脅迫、ビザやその他の書類(就労許可証、居住許可証など)の取り消しなどの脅迫が発生したことがありますか。

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推奨事項

雇用主は、すべての労働者の書類を返却し、法令遵守を確保し、国外退去の脅威を恐れることなく移民労働者が完全な移動の自由を持つことを許可しなければなりません。

 

労働者が懲戒処分として、またはストライキへの参加に対する罰として、労働を強制されたことがありますか。

hb-3

推奨事項

自由な移動に関する方針を実施し、門限を撤廃し、労働者が自由意志で退出できるようにしてください。

 

これらのケースに関する書面記録はありますか。

hb-3--2

推奨事項

労働者は、いつでも寮やインダストリアルパークを自由に退出できなければなりません。雇用主は門限を設けたり、退出に管理者の許可を求めたりしてはなりません。

 

雇用主は労働者に労働を強制するために、その他の強制的な手段を使用していますか。

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推奨事項

強制を禁止する厳格な方針を実施し、独立した苦情処理メカニズムを確立し、労働者が報復を受けることなく自由に退職できるようにしてください。

 

労働者は、寮および工場が所在するインダストリアルパークまたはゾーンから自由に出入りすることができますか?

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推奨事項

  • 雇用主は、ILO基準および国内労働法に準拠するよう、寮およびインダストリアルパークの方針を改訂する必要があります。
  • 安全対策は安全目的のためのみに実施する必要があり、労働者の退出を妨げてはなりません。
  • 労働者は、移動の自由に関する権利について教育を受ける必要があります。
  • 雇用主は、監督者および警備員が労働者の自由を尊重し、移動の制限が違法であることを理解するようトレーニングを受けることを保証しなければなりません。
  • 雇用主は、労働者が居住地を選択できるようにし、寮への入居を金銭的に強制されないようにしなければなりません。

 

工場は、労働者の処遇における強制労働に関して、他の項目で扱われていない法的要件に違反していますか。

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推奨事項

  • 工場は、すべての方針を国内労働法およびILO条約に照らして直ちに見直し、整合させる必要があります。法的保護の完全な実施を確保するため、定期的なコンプライアンス監査を実施する必要があります。
  • すべての従業員、管理者、警備担当者が強制労働に関する法律と自身の権利を理解できるよう、必須のトレーニングセッションを実施してください。雇用主は、強制に対する脆弱性を軽減するため、労働者のエンパワーメントプログラムを推進する必要があります。
  • 工場は、すべての苦情を徹底的に調査し、直ちに是正措置を講じる必要があります。

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