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労働者の取り扱い ― ハラスメントと虐待

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以下の各質問には、SLCP/FSLMキーと関連する推奨事項が含まれています。場合によっては、同じガイダンスが複数のIDに適用されます。

目次

 

身体的、言語的、心理的なハラスメント、暴力、または虐待の事例はありましたか。

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推奨事項

  • 工場は、あらゆる形態のハラスメント、暴力、および虐待を禁止する明確な書面による方針を設けなければなりません。方針には、容認できない行動を定義し、懲戒措置の概要を示し、すべての階層における説明責任を確保する内容を含める必要があります。
  • 労働者は、報復を恐れることなくハラスメントを報告できる、匿名かつ安全な報告チャネルにアクセスできなければなりません。
  • すべての苦情は、トレーニングを受けた専門家が直ちに調査し、機密を保持した上で対応する必要があります。
  • すべての従業員、監督者、および管理者は、職場におけるハラスメント防止に関する必須トレーニングを受けるものとします。
  • 工場は、職場環境を評価するために、定期的な独立した監査および従業員調査を実施する必要があります。第三者機関、労働組合、または従業員委員会は、ハラスメント防止方針の遵守状況の監視に関与する必要があります。

 

人種、民族、肌の色、宗教、政治的意見、出身国、社会的出自、障害、HIV/エイズの状態、性的指向、性自認、妊娠/出産の状態、婚姻状況、家族的責任、年齢、国籍/外国人出稼ぎ労働者の地位に基づくハラスメントの事例はありましたか。

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国籍/外国人移民労働者の状況

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人種/民族グループ/肌の色

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宗教

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政治的意見

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HIV/AIDS感染状況(実際または認識されたもの)

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性的指向

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障がい

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妊娠・出産の状況

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年齢

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性自認

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配偶者の有無

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家族の責任

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その他

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国内採掘

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社会的起源

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推奨事項

  • 雇用主は、人種、民族、国籍、性自認、性的指向、障害、またはその他の保護された地位に基づく差別およびハラスメントに対する、書面によるゼロトレランス方針を設けなければなりません。
  • 方針には、明確な定義、懲戒措置、および公正な職場環境に対する雇用主のコミットメントを明記する必要があります。
  • 労働者は、報復を恐れることなくハラスメントや差別を報告できる、匿名かつ安全な報告チャネルを持たなければなりません。
  • 雇用主は、苦情に対して迅速かつ公正な調査を実施し、適切な是正措置を講じなければなりません。
  • 雇用主は、差別禁止方針の遵守状況を評価するために、定期的な内部監査および従業員調査を実施する必要があります。
  • 外部の第三者監査は、職場慣行がILO基準およびBetter Workガイドラインに沿っていることを確認するのに役立ちます。
  • 差別またはハラスメントの有罪が認められた者は、解雇の可能性を含む懲戒処分を受けるものとします。管理職およびマネージャーは、チームが差別禁止方針を遵守するよう徹底する責任を負うものとします。

 

工場には、ハラスメントや虐待の事例に対処するための効果的な是正プロセスが整備されていますか。

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これらのケースに関する書面記録はありますか。

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工場は、ハラスメントおよび虐待に関して、他の箇所で扱われていない法的要件に違反していますか。

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推奨事項

  • 雇用主は、ハラスメントおよび虐待に関する苦情の報告、調査、および解決のための、体系的かつ透明性のあるプロセスを構築しなければなりません。
  • すべてのケースは機密として文書化され、結果は影響を受けた労働者に明確にコミュニケーションされるべきです。
  • 労働者は、ホットライン、メール、または労働者委員会などの匿名報告オプションを通じて、報復を恐れることなくハラスメントを報告できる必要があります。
  • 人事担当者および管理職は、苦情を専門的に処理し、迅速な是正措置を確実に行うためのトレーニングを受けるべきです。
  • 雇用主は、是正プロセスの有効性を評価するために、ハラスメント事案の定期的な監査を実施しなければなりません。
  • 労働者調査および独立したレビューを活用して、ギャップを特定し、報告メカニズムを改善する必要があります。
  • すべての労働者、監督者、および人事担当者は、職場におけるハラスメント法、報告手順、および是正メカニズムに関する必須のトレーニングを受ける必要があります。
  • 管理者およびセキュリティ担当者には、適切な職場での行動および苦情への対応に関する特別なトレーニングを実施する必要があります。

 

ベトナム:工場は、法的要件に従い、セクシャルハラスメントの防止と管理に関する法律および規制について、労働者とコミュニケーションを取ったか、またはトレーニングを実施しましたか。

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推奨事項

  • 工場は、すべての労働者、監督者、および人事担当者に対して、法的要件に基づくトレーニングセッションを実施する必要があります。トレーニングでは、セクシャルハラスメントの定義、法的保護、会社の方針、および適切な苦情申し立て手続きを取り扱う必要があります。
  • すべての従業員(新規採用者、出稼ぎ労働者、シフト勤務者を含む)に届くよう、セッションは定期的にスケジュールする必要があります。トレーニング資料は、完全な理解を確保するため、労働者が話す言語で利用できるようにする必要があります。
  • 雇用主は、ハラスメントに対するゼロトレランス、報告メカニズム、および懲戒措置を概説する書面による方針を作成する必要があります。

 

パキスタン:雇用主は職場におけるハラスメントから保護するための行動規範を採用していますか?

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推奨事項

  • パキスタンの雇用主は、職場におけるあらゆる形態のハラスメントを禁止する正式な行動規範を直ちに採用し、実施しなければなりません。
  • 行動規範では、許容される行動と許容されない行動、苦情処理手順、および懲戒措置を明確に定義する必要があります。
  • 行動規範は、パキスタンの職場における女性に対するハラスメントからの保護法(2010年)およびILO条約第190号に準拠する必要があります。
  • 雇用主は、国内および国際的な労働法との完全な整合性を確保するために、法令遵守の確認を実施する必要があります。
  • 行動規範は、職場の共用エリアに見やすく掲示し、従業員ハンドブックに含める必要があります。労働者は、職場におけるハラスメント方針および法律に基づく権利についてトレーニングを受ける必要があります。A
  • 人事担当者、警備スタッフ、監督者を含むすべての従業員は、ハラスメント防止方針に関する定期的なトレーニングを受ける必要があります。
  • トレーニングでは、職場におけるハラスメントの特定、防止、報告に焦点を当て、申立人に対する報復行為に対してゼロトレランスの方針を強調する必要があります。
  • ハラスメント防止方針の有効性を評価するため、定期的に職場監査を実施してください。行動規範の影響を評価するため、匿名アンケートを通じて労働者からのフィードバックを収集してください。

 

工場は、非生産労働者および/または工場内の下請け労働者に関する懲戒、ハラスメント、虐待に関する法的要件を遵守していませんか。

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裁判所命令が実施されていません

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仲裁裁定が実施されていない

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調停合意が履行されていない

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決済が実装されていません

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推奨事項

  • 雇用主は、すべての裁判所の判決、仲裁の決定、および和解を追跡し、完全かつ適時の実施を確保する必要があります。
  • 労働者の権利に関するすべての法的合意の実行を監督する専任のコンプライアンス担当者または人事担当者を配置する必要があります。
  • 雇用主は、下請け労働者および非生産労働者が、ハラスメント防止方針や公正な懲戒手続きを含む職場保護の対象となることを保証しなければなりません。
  • 第三者労働機関は、労働法および倫理的な雇用慣行を遵守していることを確認するために監査を受ける必要があります。
  • 雇用主は、未払いの和解金や不公平な扱いに関する懸念を、機密性の高い苦情処理チャネルを通じて労働者が報告できるようにする必要があります。労働組合または労働者代表は、法的合意の遵守状況の監視に含まれる必要があります。

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