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Trato a las personas trabajadoras - Discriminación

  • Actualización

Cada pregunta a continuación incluye su clave SLCP/FSLM y la recomendación relacionada. En algunos casos, la misma orientación aplica a varios ID.

Tabla de contenido

 

Raza / grupo étnico / color de piel

Disco-6--1

Embarazo / estado de maternidad

Disco-6--10

Estado civil

Disco-6--11

Edad

Disco-6--12

Nacionalidad / condición de persona trabajadora migrante extranjera

disco-6--13

Otro

Disco-6--14

Sexo / género

Disco-6--2

Religión

Disco-6--3

Opinión política

Disco-6--4

Extracción nacional

Disco-6--5

Origen social

Disco-6--6

Discapacidad

Disco-6--7

Estado frente al VIH/SIDA (real o percibido)

Disco-6--8

Orientación sexual

disco-6--9

Recomendaciones

  • Los empleadores deben adoptar una Política formal que garantice que los ascensos y las oportunidades de Formación/capacitación se basen en el mérito, la experiencia y el desempeño, y no en factores de identidad.
  • Recursos humanos debe documentar todas las decisiones de ascenso para garantizar el cumplimiento de las leyes de no discriminación y de las normas laborales. 
  • Los empleadores deben realizar auditorías periódicas de los registros de ascensos y de Formación/capacitación para identificar patrones de discriminación o sesgo. Si se encuentran disparidades, se deben tomar medidas correctivas de inmediato. Los empleadores deben establecer criterios claros y Medidos para el avance profesional y la elegibilidad a la Formación/capacitación. 
  • Los supervisores y Recursos Humanos deben comunicar estos criterios a todos los Empleados para prevenir prácticas injustas 
  • Los empleadores deben brindar formación/capacitación al personal de recursos humanos y a las personas supervisoras sobre prácticas justas de promoción, sesgos inconscientes y políticas antidiscriminatorias. Es obligatorio estandarizar las evaluaciones de desempeño para evitar que los sesgos personales influyan en las promociones.

 

La Instalación requiere el uso de anticonceptivos u otras formas de control de la natalidad en cualquier momento durante el empleo

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Recomendaciones

  • Los empleadores no deben obligar a las personas trabajadoras a usar anticonceptivos como condición para su empleo.
  • Las Políticas que interfieran con los derechos reproductivos de las personas trabajadoras deben revocarse de inmediato. Las pruebas de embarazo deben ser siempre voluntarias y confidenciales, y nunca deben utilizarse para negar el empleo. 
  • La Instalación debe establecer una Política por escrito que proteja a las personas trabajadoras de la discriminación por embarazo o decisiones reproductivas.
  • El personal de RR. HH. y la gerencia deben recibir Formación/capacitación para respetar la privacidad de las personas trabajadoras y evitar solicitudes ilegales de información médica.
  • Se debe informar a las personas trabajadoras que el estado de embarazo y el uso de anticonceptivos son decisiones personales, protegidas por las leyes laborales internacionales. 
  • Las personas empleadoras deben dejar de exigir pruebas de embarazo, a menos que la ley lo exija explícitamente por motivos de salud y seguridad. Las pruebas de embarazo solo deben ser voluntarias y confidenciales y nunca deben utilizarse para negar un empleo. La Instalación debe establecer una Política por escrito que proteja a las personas trabajadoras contra la discriminación basada en el embarazo o en sus decisiones reproductivas. El personal de recursos humanos y de gestión debe recibir Formación/capacitación para respetar la privacidad de las personas trabajadoras y evitar consultas médicas ilegales. Se debe informar a las personas trabajadoras que la condición de embarazo y el uso de anticonceptivos son decisiones personales, protegidas por las normas internacionales del trabajo. Las personas empleadoras deben asegurarse de que las personas trabajadoras conozcan su derecho a presentar quejas si son objeto de discriminación reproductiva. Personas auditoras independientes deben revisar las Políticas de contratación y los procedimientos de pruebas médicas para confirmar el cumplimiento de las normas de la OIT. Las personas empleadoras que incurran en discriminación por embarazo o uso de anticonceptivos deben tomar medidas correctivas inmediatas.

 

¿Las prácticas de la Instalación para ofrecer adaptaciones a las personas con discapacidad física están en línea con los Requisitos legales?

disco-9--1

Recomendaciones

  • Los empleadores deben evaluar los espacios de trabajo, los baños y las áreas comunes para asegurarse de que sean accesibles para las personas trabajadoras con discapacidad. Si se identifican carencias, se deben tomar medidas inmediatas para mejorar la accesibilidad, incluyendo la instalación de rampas, ascensores y tecnologías de asistencia.
  • Los empleadores deben ajustar los puestos de trabajo, los horarios y las funciones laborales según sea necesario para realizar adaptaciones a las personas con discapacidad. 
  • Los empleadores que brindan apoyo deben llevar a cabo Formación/capacitación obligatoria para recursos humanos y personal directivo sobre los derechos de las personas con discapacidad y la inclusión en el lugar de trabajo. 
  • La Formación/capacitación debe abarcar políticas de no discriminación, estrategias de Comunicación y responsabilidades legales según las leyes de derechos de las personas con discapacidad. 
  • Los empleadores deben reclutar y contratar de manera activa a personas con discapacidad para promover la diversidad en el lugar de trabajo. Las personas con discapacidad deben tener el mismo acceso a ascensos, formación/capacitación y oportunidades de desarrollo profesional.

 

¿Hay registros escritos de estos casos?

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Recomendaciones

  • Los empleadores deben mantener registros precisos, seguros y confidenciales de todos los incidentes reportados y garantizar que un órgano de supervisión independiente los revise.
  • La documentación debe incluir fechas, Descripciones, investigaciones, declaraciones de testigos y resoluciones. 
  • Las opciones de denuncia anónima deben estar disponibles para proteger al Empleado de represalias.
  • Se debe informar a las personas trabajadoras sobre su derecho a denunciar la discriminación y sobre cómo se gestionarán las quejas. 
  • El personal de recursos humanos debe documentar todos los casos de discriminación reportados, incluso si el caso no resulta en una medida disciplinaria. 
  • Se deben realizar auditorías periódicas para garantizar que todas las quejas se gestionen de manera justa y coherente. 
  • Las revisiones de terceros y las encuestas anónimas a las personas trabajadoras pueden ayudar a determinar si se están abordando adecuadamente los problemas de discriminación. Las personas empleadoras deben analizar las tendencias de los datos para identificar patrones de sesgo o acoso y tomar medidas correctivas.
  •  Todos los Empleados deben recibir Formación/capacitación sobre las Políticas de discriminación en el lugar de trabajo y sobre sus derechos según las normas de la OIT y de Better Work. 
  • Las personas supervisoras y los equipos de RR. HH. deben recibir Formación/capacitación sobre la documentación adecuada, la gestión de casos y cómo prevenir sesgos al gestionar quejas.
  • Las Instalaciones deben responsabilizar a los supervisores y gerentes si no documentan y no realizan el Manejo adecuado de las quejas.
  • Si se identifica discriminación o acoso, se deben tomar medidas correctivas de inmediato para garantizar el cumplimiento con la OIT y las leyes laborales nacionales.

 

Religión

wt-dis-10x

Opinión política

wt-dis-11x

Extracción nacional

wt-dis-12x

Origen social

wt-dis-13x

Discapacidad

wt-dis-14x

Estado frente al VIH/SIDA (real o percibido)

wt-dis-15x

Orientación sexual

wt-dis-16x

Embarazo / estado de maternidad

wt-dis-17x

Estado civil

wt-dis-18x

Edad

Wt-dis-19x

Nacionalidad / condición de persona trabajadora migrante extranjera

Wt-dis-20x

Responsabilidades familiares

Wt-dis-21x

Otro

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Recomendaciones

  • Expón claramente las estructuras salariales, las bonificaciones y los aumentos de sueldo para evitar la discriminación oculta.
  • Las personas trabajadoras deben tener acceso a información sobre cómo se determinan los salarios para garantizar la equidad.
  • Asegúrate de que las promociones, el acceso a la formación/capacitación y los aumentos salariales se otorguen en función del mérito y del desempeño en el trabajo.
  • Los empleadores deben brindar formación/capacitación al personal de recursos humanos y a los gerentes sobre sesgos inconscientes, contratación justa y prácticas de compensación no discriminatorias.
  • Las políticas en el lugar de trabajo deben prohibir explícitamente cualquier discriminación salarial basada en género, raza, religión u opinión política.
  • Los empleadores deben brindar formación/capacitación al personal de recursos humanos y a los gerentes sobre sesgos inconscientes, contratación justa y prácticas de compensación no discriminatorias.
  • Las políticas en el lugar de trabajo deben prohibir explícitamente cualquier discriminación salarial basada en género, raza, religión u opinión política.

 

¿Ha habido casos de acoso sexual?

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Recomendaciones

  • Los empleadores deben establecer una Política escrita de tolerancia cero sobre acoso sexual, que describa las definiciones, los mecanismos de denuncia, las medidas disciplinarias y las protecciones para las víctimas. La Política debe exhibirse en las áreas comunes del lugar de trabajo y comunicarse de forma clara a todos los Empleados. 
  • Las personas trabajadoras deben contar con formas seguras, protegidas y anónimas de reportar el acoso sexual sin temor a represalias. 
  • Los empleadores deben asegurarse de que todas las quejas se tomen en serio, se documenten y se gestionen de forma confidencial. Los empleadores deben llevar a cabo de forma periódica formación/capacitación contra el acoso sexual para todas las personas trabajadoras, supervisores y personal de RR. HH.
  • La formación/capacitación debe centrarse en reconocer las conductas inapropiadas, comprender los derechos legales y fomentar una cultura de respeto en el lugar de trabajo. 
  • Cada caso reportado de acoso sexual se debe investigar de inmediato y de manera imparcial. Quienes incurran en esta conducta deben enfrentar medidas disciplinarias estrictas, incluida la terminación del contrato laboral en los casos graves. 
  • Los empleadores deben proteger a las víctimas y a los testigos contra represalias.
  • Los empleadores deben realizar auditorías periódicas en el lugar de trabajo y encuestas a las personas trabajadoras para monitorear los riesgos de acoso sexual y garantizar el cumplimiento de las leyes laborales. 
  • Se deben utilizar revisiones y auditorías externas de terceros para identificar brechas y mejorar la protección de las personas trabajadoras.
  • Los líderes sénior, el personal de recursos humanos y las personas supervisoras deben rendir cuentas personalmente de prevenir y abordar el acoso sexual. 
  • El incumplimiento de hacer cumplir las Políticas debe dar lugar a sanciones para la gerencia, incluida la destitución de los cargos de liderazgo si es necesario.

 

La Instalación exige pruebas de embarazo que no son requeridas por la legislación aplicable

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Recomendaciones

  • Las personas empleadoras deben dejar de exigir pruebas de embarazo, a menos que la ley las exija explícitamente por motivos de salud y seguridad.
  • Las pruebas de embarazo deben ser siempre voluntarias y confidenciales, y nunca se deben usar para negar el empleo.
  •  La Instalación debe establecer una Política escrita que proteja a las personas trabajadoras contra la discriminación basada en el embarazo o en sus decisiones reproductivas. 
  • El personal de recursos humanos y la gerencia deben recibir Formación/capacitación para respetar la privacidad de las personas trabajadoras y evitar realizar consultas médicas ilegales. 
  • Se debe informar a las personas trabajadoras que el estado de embarazo y el uso de métodos anticonceptivos son decisiones personales, protegidas por las leyes laborales internacionales. 
  • Los empleadores deben asegurar que las personas trabajadoras conozcan su derecho a presentar quejas si sufren discriminación reproductiva. 
  • Auditores independientes deben revisar las Políticas de contratación y los procedimientos de exámenes médicos para confirmar el cumplimiento de las normas de la OIT. Las personas empleadoras que incurran en discriminación por embarazo o por uso de anticonceptivos deben tomar medidas correctivas de inmediato.

 

¿La Instalación cumple con los Requisitos legales al administrar pruebas de VIH/SIDA durante el empleo?

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Recomendaciones

  • Los empleadores deben eliminar cualquier requisito de pruebas de VIH/SIDA o de otras enfermedades que no esté legalmente exigido. Las condiciones médicas no deben utilizarse como base para decisiones de contratación, ascensos o seguridad en el empleo. Si las pruebas son un requisito legal por razones de salud pública, los empleadores deben asegurarse de que las pruebas sigan pautas éticas y Requisitos legales, incluida la obtención del consentimiento de la persona trabajadora y la garantía de confidencialidad. Las pruebas solo deben realizarse cuando sean médicamente necesarias y en cumplimiento de los derechos de la persona trabajadora. Si alguna prueba es exigida por ley, los resultados deben mantenerse estrictamente confidenciales y no deben utilizarse para discriminar a las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras deben tener control total sobre sus historiales médicos y resultados de pruebas.
  • Las pruebas deben realizarse solo cuando sea médicamente necesario y en cumplimiento de los derechos de las personas trabajadoras. Si la ley exige alguna prueba, los resultados deben mantenerse estrictamente confidenciales y no deben utilizarse para discriminar a las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras deben tener control total sobre sus historiales médicos y resultados de pruebas.

 

¿La Instalación cumple con los Requisitos legales al administrar Otro tipo de pruebas de infecciones o enfermedades (por ejemplo, hepatitis B) durante el empleo?

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¿La Instalación ha tomado las medidas exigidas por los Requisitos legales para permitir que las personas trabajadoras con VIH/SIDA conserven su empleo, si médicamente están en condiciones de hacerlo?

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Recomendaciones

  • Las personas empleadoras solo deben realizar pruebas médicas cuando la ley lo exija por motivos de seguridad en el lugar de trabajo o de salud pública.
  • Cualquier prueba requerida debe ser voluntaria, confidencial y estar en línea con los derechos de las personas trabajadoras.
  • No se debe obligar a las personas trabajadoras a someterse a pruebas de infección que no estén exigidas por la ley.
  • Los empleadores deben garantizar que las políticas de pruebas médicas no sean discriminatorias y no tengan como objetivo grupos específicos de personas trabajadoras.
  • Los empleadores solo deben realizar pruebas médicas cuando la ley lo exija por motivos de seguridad en el lugar de trabajo o de salud pública. Cualquier prueba requerida debe ser voluntaria, confidencial y estar alineada con los derechos de la persona trabajadora. No se debe obligar a las personas trabajadoras a someterse a pruebas de infección que no estén exigidas por la ley. Los empleadores deben garantizar que las políticas de pruebas médicas no sean discriminatorias y que no tengan como Objetivo a grupos específicos de personas trabajadoras. Los empleadores deben garantizar que las personas trabajadoras con VIH/SIDA conserven sus puestos si están médicamente aptas para trabajar. Las políticas de recursos humanos deben prohibir explícitamente la discriminación por motivos de condiciones médicas y garantizar un trato justo para todas las personas empleadas. Los empleadores deben garantizar que todos los registros médicos se mantengan confidenciales y no se utilicen para discriminar a las personas trabajadoras.

 

¿La Instalación ha tomado las medidas exigidas por la ley para permitir que las personas trabajadoras con infecciones o enfermedades (distintas del VIH/SIDA) conserven su trabajo, si estaban médicamente en condiciones de hacerlo?

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Recomendaciones

  • Los empleadores deben elaborar una Política por escrito que garantice que las personas trabajadoras con VIH/SIDA y con Otro tipo de enfermedades reciban apoyo para conservar su empleo. 
  • La Política debe describir los ajustes disponibles, las modificaciones del puesto y las opciones de trabajo flexible. 
  • Los empleadores deben llevar a cabo programas de concientización sobre el VIH/SIDA y la salud en general para educar a los Empleados y reducir el estigma en el lugar de trabajo. 
  • Las personas supervisoras y el personal de Recursos Humanos deben recibir Formación/capacitación sobre la confidencialidad médica y las Políticas de no discriminación 
  • Los empleadores deben establecer políticas estrictas contra la discriminación que garanticen que a ningún trabajador se le nieguen oportunidades debido a una condición médica, incluyendo el VIH/SIDA u otras infecciones.
  • Se deben establecer mecanismos de reclamación para que las personas trabajadoras puedan denunciar la discriminación de forma segura y confidencial.

 

Estado de empleo no mantenido

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Posición no mantenida

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Salarios no mantenidos

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Beneficios no mantenidos

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Ninguna de las anteriores

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Recomendaciones

  • Los empleadores deben garantizar la seguridad en el empleo, el pago íntegro de los salarios y el acceso a las prestaciones para las personas trabajadoras antes, durante y después de la licencia por maternidad.
  • La licencia de maternidad no debe afectar la progresión profesional, los ascensos ni los ajustes salariales. 
  • Los empleadores no deben despedir, degradar ni transferir injustamente a las personas trabajadoras debido a un embarazo o a una licencia de maternidad.
  • RR. HH. debe supervisar activamente el trato que reciben las personas trabajadoras embarazadas y en periodo de maternidad en el lugar de trabajo para prevenir la discriminación. 
  • Las personas trabajadoras que regresen de una licencia de maternidad deben ser reincorporadas a sus puestos originales con el mismo salario y los mismos beneficios.
  • Todo el personal de recursos humanos y las personas supervisoras deben recibir Formación/capacitación sobre las Políticas de no discriminación relacionadas con la licencia de maternidad y el embarazo. Las personas empleadoras deben informar a las personas trabajadoras sobre sus derechos de maternidad para prevenir la desinformación y garantizar el cumplimiento.

 

Pakistán: ¿El empleador ha establecido un Comité de Investigación que funcione y ha designado una Autoridad Competente para manejar las denuncias de acoso?

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Recomendaciones

  • Los empleadores en Pakistán deben establecer un Comité de Investigación según lo exige la ley, que incluya al menos a una mujer como integrante para garantizar que los casos se gestionen con sensibilidad de género. 
  • El comité debe tener responsabilidades claramente definidas, miembros imparciales y procedimientos formales para gestionar las quejas de forma confidencial. 
  • Los empleadores deben designar a una persona directiva de alto nivel responsable de supervisar las denuncias de acoso y de garantizar que las investigaciones sean imparciales y cumplan con la ley. 
  • Esta autoridad debe recibir Formación/capacitación en leyes sobre acoso, conducta ética en el lugar de trabajo y protección de las víctimas. 
  • Los empleadores deben realizar sesiones obligatorias de Formación/capacitación sobre las leyes de acoso, los procedimientos de queja y las normas de seguridad en el lugar de trabajo. 
  • Se debe informar a las personas trabajadoras que denunciar el acoso no afectará su seguridad laboral ni sus futuras oportunidades de empleo. 
  • La eficacia del Comité de Investigación debe revisarse de forma periódica mediante auditorías externas y encuestas de opinión a las personas trabajadoras. El incumplimiento de mantener un comité activo y en funcionamiento debe dar lugar a sanciones legales y financieras para el empleador.

 

¿La Instalación ha tomado las medidas legalmente requeridas para permitir que las personas trabajadoras que adquieren una discapacidad (por cualquier motivo) conserven su trabajo?

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¿La Instalación ha tomado medidas para permitir que las personas trabajadoras que adquieren una discapacidad (por cualquier motivo) conserven su trabajo, aunque no existan Requisitos legales aplicables?

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Recomendaciones

  • Los empleadores deben elaborar una política por escrito que garantice que las personas trabajadoras que adquieran una discapacidad conserven sus puestos de trabajo y reciban los ajustes necesarios.
  • Las Políticas deben estar alineadas con las normas de la OIT y las leyes laborales nacionales que protegen a las personas con discapacidad.
  • Los empleadores deben modificar los puestos de trabajo, los horarios y las responsabilidades laborales para brindar adaptaciones a las personas con discapacidad.
  • Las personas empleadoras deben asegurarse de que el personal de recursos humanos y las personas encargadas de la gestión reciban Formación/capacitación sobre inclusión de personas con discapacidad, Requisitos legales y ajustes razonables. 
  • Se debe capacitar a las personas supervisoras sobre cómo apoyar de manera efectiva a las personas trabajadoras con discapacidad. Las personas trabajadoras deben contar con canales confidenciales para denunciar la discriminación o la falta de ajustes razonables. Todos los informes se deben investigar con prontitud y se deben tomar medidas correctivas para apoyar a las personas trabajadoras afectadas.

 

Responsabilidades familiares

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Raza / grupo étnico / color de piel

Wt-dis-8x

Sexo / género

wt-dis-9x

Recomendaciones

  • Los empleadores deben adoptar una Política formal que garantice que los ascensos y las oportunidades de Formación/capacitación se basen en el mérito, la experiencia y el desempeño, y no en factores de identidad.
  •  Recursos Humanos debe documentar todas las decisiones de ascenso para garantizar el cumplimiento de las leyes de no discriminación y las normas laborales. 
  • Los empleadores deben realizar auditorías periódicas de los registros de ascensos y de Formación/capacitación para identificar patrones de discriminación o sesgo. Si se encuentran disparidades, se deben tomar medidas correctivas de inmediato. 
  • Los empleadores deben establecer criterios claros y medidos para el avance profesional y la elegibilidad para la formación/capacitación. Los supervisores y Recursos Humanos deben comunicar estos criterios a todos los empleados para prevenir prácticas injustas. 
  • Los empleadores deben brindar formación/capacitación al personal de recursos humanos y a las personas supervisoras sobre prácticas justas de promoción, sesgos inconscientes y políticas antidiscriminatorias. Es obligatorio estandarizar las evaluaciones de desempeño para evitar que los sesgos personales influyan en las promociones.

 

¿Se ha negado a las personas trabajadoras el acceso a alguno de sus documentos personales originales (como certificados de nacimiento, pasaportes, Licencias / Permisos de trabajo y tarjetas de identidad) cuando los necesitan?

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Recomendaciones

Los empleadores no deben retener pasaportes, Licencias / Permisos de trabajo u Otro tipo de documento de identificación personal. Se debe permitir que las personas trabajadoras conserven sus propios documentos en todo momento, sin necesidad de aprobación de la gerencia para acceder a ellos. Los empleadores deben asegurarse de que las personas trabajadoras nunca sean obligadas ni presionadas a entregar sus documentos.

 

¿Se restringe a las personas trabajadoras salir del lugar de trabajo para obligarlas a trabajar?

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Recomendaciones

  • Los empleadores deben devolver todos los documentos, permitir el acceso sin restricciones y proporcionar casilleros seguros para el almacenamiento voluntario.
  • Los empleadores deben garantizar que las personas trabajadoras puedan salir del lugar de trabajo libremente una vez que hayan finalizado sus horas laborales 
  • Las personas empleadoras deben asegurarse de que los Contratos de trabajo no contengan cláusulas coercitivas que obliguen a las personas trabajadoras a permanecer más allá de su horario laboral. Las personas trabajadoras deben ser plenamente conscientes de su derecho a irse cuando termine su turno, sin ningún tipo de represalia.

 

¿Han ocurrido en el lugar de trabajo casos de violencia o amenazas de violencia para intimidar a las personas trabajadoras y obligarlas a trabajar?

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Recomendaciones

Establecer una política de tolerancia cero, proporcionar formación/capacitación a las personas trabajadoras sobre sus derechos e implementar medidas disciplinarias en caso de incumplimientos.

 

¿Hay registros escritos de estos casos?

hb-1--2

Recomendaciones

Los empleadores deben mantener registros precisos, seguros y confidenciales de todos los incidentes reportados y garantizar que un órgano de supervisión independiente los revise.

 

¿Se han dado casos de amenazas, como denuncias ante las autoridades, deportación o amenazas contra la familia o personas cercanas de una persona trabajadora, o la cancelación de la visa u otros documentos (por ejemplo, Licencia / Permiso de trabajo, permiso de residencia, etc.), para obligar a las personas trabajadoras migrantes a permanecer en el puesto de trabajo?

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Recomendaciones

Los empleadores deben devolver todos los documentos de las personas trabajadoras, garantizar el cumplimiento legal y permitir que las personas trabajadoras migrantes tengan plena movilidad sin temor a amenazas de deportación.

 

¿Se ha obligado a trabajar a las personas trabajadoras como medida disciplinaria o como castigo por participar en una huelga?

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Recomendaciones

Implementar políticas de libre circulación, eliminar cualquier toque de queda y garantizar que las personas trabajadoras puedan salir cuando lo deseen.

 

¿Hay registros escritos de estos casos?

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Recomendaciones

Las personas trabajadoras deben tener acceso sin restricciones para salir de los dormitorios y de los parques Industrial en cualquier momento. Las personas empleadoras no deben imponer toques de queda ni exigir permiso de la gerencia para salir.

 

¿El empleador usa algún otro tipo de táctica coercitiva para obligar a las personas trabajadoras a trabajar?

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Recomendaciones

Implementar políticas estrictas que prohíban la coacción, establecer mecanismos de quejas independientes y garantizar que las personas trabajadoras puedan irse libremente sin represalias.

 

¿Las personas trabajadoras pueden entrar y salir libremente de los dormitorios y del parque o zona Industrial en la que se encuentra la Instalación?

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Recomendaciones

  • Los empleadores deben revisar sus políticas de dormitorios y parques industriales para alinearlas con las normas de la OIT y las leyes laborales nacionales. 
  • Cualquier medida de seguridad debe ser solo con fines de protección y no debe impedir que las personas trabajadoras salgan.
  • Se debe informar a las personas trabajadoras sobre sus derechos relativos a la libertad de movimiento. 
  • Los empleadores deben asegurarse de que las personas supervisoras y el personal de seguridad reciban formación/capacitación para respetar la libertad de las personas trabajadoras y entender que restringir su movimiento es ilegal. 
  • Los empleadores deben asegurarse de que las personas trabajadoras tengan la opción de elegir dónde vivir y no se vean presionadas económicamente a residir en dormitorios.

 

¿La Instalación incumple algún Requisito legal no cubierto en otra parte con respecto al trabajo forzoso en el trato a las personas trabajadoras?

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Recomendaciones

  • La Instalación debe revisar de inmediato y alinear todas las Políticas con las leyes laborales nacionales y los Convenios de la OIT. Se deben realizar auditorías de cumplimiento periódicas para garantizar la plena implementación de las protecciones legales. 
  • Lleve a cabo sesiones de Formación/capacitación obligatorias para garantizar que todos los Empleados, las personas encargadas de la gestión y el personal de seguridad comprendan las leyes sobre trabajo forzoso y sus derechos. Las personas empleadoras deben promover programas de empoderamiento de las personas trabajadoras para reducir la vulnerabilidad a la coacción. 
  • La Instalación debe investigar todas las quejas de forma exhaustiva y tomar medidas correctivas de inmediato.

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