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Trato a las personas trabajadoras: acoso y abuso

  • Actualización

Cada pregunta a continuación incluye su clave SLCP/FSLM y la recomendación relacionada. En algunos casos, la misma orientación aplica a varios ID.

Tabla de contenido

 

¿Ha habido algún caso de acoso físico, verbal o psicológico, violencia o abuso?

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Recomendaciones

  • La Instalación debe contar con Políticas claras y escritas que prohíban todas las formas de acoso, violencia y abuso. Las Políticas deben definir los comportamientos inaceptables, describir las medidas disciplinarias y garantizar la responsabilidad en todos los niveles. 
  • Les trabajadores deben tener acceso a canales de denuncia anónimos y seguros para reportar el acoso sin temor a represalias. 
  • Todas las quejas deben investigarse de inmediato y ser manejadas de forma confidencial por profesionales con formación/capacitación.
  •  Todas las personas trabajadoras, supervisoras y gerentes deben realizar formación/capacitación obligatoria sobre la prevención del acoso en el lugar de trabajo. 
  • La Instalación debe realizar auditorías independientes periódicas y encuestas a las personas trabajadoras para evaluar el entorno laboral. Organizaciones externas, sindicatos o comités de personas trabajadoras deben participar en la supervisión del cumplimiento de las Políticas contra el acoso.

 

¿Ha habido algún caso de acoso por motivos de raza, grupo étnico, color de piel, religión, opinión política, extracción nacional, origen social, discapacidad, estado de VIH/SIDA, orientación sexual, identidad de género, embarazo/estado de maternidad, estado civil, responsabilidades familiares, edad, nacionalidad/condición de persona trabajadora migrante extranjera?

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Nacionalidad / condición de persona trabajadora migrante extranjera

Hb-5--1-10x

Raza / grupo étnico / color de piel

hb-5--1-1x

Religión

Hb-5--1-2x

Opinión política

Hb-5--1-3x

Estado frente al VIH/SIDA (real o percibido)

Hb-5--1-6x

Orientación sexual

Hb-5--1-7x

Discapacidad

Hb-5--1-5x

Embarazo / estado de maternidad

Hb-5--1-8x

Edad

Hb-5--1-9x

Identidad de género

Wt-har-10x

Estado civil

wt-har-11x

Responsabilidades familiares

wt-har-12x

Otro

hb-5--1-11x

Extracción nacional

Wt-har-8x 

Origen social

Wt-har-9x

Recomendaciones

  • Los empleadores deben tener una Política escrita de tolerancia cero contra la discriminación y el acoso por motivos de raza, etnia, nacionalidad, identidad de género, orientación sexual, discapacidad u Otro estado protegido.
  • La Política debe definir claramente las definiciones, las medidas disciplinarias y los compromisos del empleador con un lugar de trabajo justo. 
  • Las personas trabajadoras deben contar con canales de denuncia anónimos y seguros para reportar acoso o discriminación sin temor a represalias. 
  • Los empleadores deben garantizar investigaciones inmediatas e imparciales de las quejas y tomar las medidas correctivas correspondientes.
  • Los empleadores deben realizar auditorías internas periódicas y encuestas a las personas trabajadoras para evaluar el cumplimiento de las políticas contra la discriminación. 
  • Las auditorías externas de terceros pueden ayudar a garantizar que las prácticas en el lugar de trabajo se alineen con las normas de la OIT y las directrices de Better Work. 
  • Cualquier persona declarada culpable de discriminación o acoso debe enfrentarse a medidas disciplinarias, incluida la posible rescisión del contrato. Se debe responsabilizar a las personas supervisoras y a las personas gerentes de garantizar que sus equipos cumplan con las Políticas contra la discriminación.

 

¿La Instalación cuenta con procesos eficaces de remediación para abordar casos de acoso o abuso?

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¿Hay registros escritos de estos casos?

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¿La Instalación incumple algún Requisito legal no cubierto en otro lugar con respecto al acoso y el abuso?

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Recomendaciones

  • Los empleadores deben crear un proceso estructurado y transparente para reportar, investigar y resolver las denuncias de acoso y abuso. 
  • Todos los casos deben documentarse de forma confidencial y los resultados deben comunicarse claramente a las personas trabajadoras afectadas. 
  • Las personas trabajadoras deben poder denunciar el acoso sin temor a represalias, mediante opciones de denuncia anónima como líneas directas, correo electrónico o comités de personas trabajadoras. 
  • El personal de RR. HH. y las personas responsables de la gestión deben recibir Formación/capacitación para manejar las quejas de forma profesional y garantizar una acción correctiva rápida.
  • Las empresas deben realizar auditorías periódicas de los casos de acoso para evaluar la efectividad de sus procesos de remediación. 
  • Se deben utilizar encuestas a las personas trabajadoras y revisiones independientes para identificar brechas y mejorar los mecanismos de denuncia 
  • Todas las personas trabajadoras, supervisores y personal de recursos humanos deben recibir formación/capacitación obligatoria sobre las leyes de acoso en el lugar de trabajo, los procedimientos de denuncia y los mecanismos de remediación.
  • Se debe brindar formación/capacitación especial a las personas gerentes y al personal de seguridad sobre el comportamiento apropiado en el lugar de trabajo y la gestión de quejas.

 

Vietnam: ¿La Instalación se ha comunicado con las personas trabajadoras o les ha brindado Formación/capacitación sobre las leyes y regulaciones de prevención y control del acoso sexual, según lo exigen los Requisitos legales?

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Recomendaciones

  • La Instalación debe llevar a cabo sesiones de Formación/capacitación exigidas por la ley para todas las personas trabajadoras, supervisores y personal de RR. HH. La Formación/capacitación debe abarcar las definiciones de acoso sexual, las protecciones legales, las Políticas de la empresa y los procedimientos adecuados para presentar quejas.
  • Las sesiones deben programarse con regularidad para llegar a todos los Empleados, incluidos los recién contratados, las personas trabajadoras migrantes y quienes trabajan por turnos. Los materiales de Formación/capacitación deben estar disponibles en los idiomas que hablan las personas trabajadoras para garantizar una comprensión completa. 
  • Los empleadores deben crear una Política escrita que establezca la tolerancia cero al acoso, los mecanismos de denuncia y las medidas disciplinarias.

 

Pakistán: ¿El empleador ha adoptado un Código de Conducta para proteger contra el acoso en el lugar de trabajo?

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Recomendaciones

  • Los empleadores en Pakistán deben adoptar e implementar de inmediato un Código de Conducta formal que prohíba todas las formas de acoso en el lugar de trabajo. 
  • El Código debe definir claramente el comportamiento aceptable y no aceptable, los procedimientos de queja y las medidas disciplinarias.
  • El Código de Conducta debe estar alineado con la Ley de Protección contra el Acoso de las Mujeres en el Lugar de Trabajo de Pakistán (2010) y el Convenio No 190 de la OIT. 
  • Los empleadores deben realizar verificaciones de cumplimiento legal para asegurar la total alineación con las leyes laborales nacionales e internacionales. 
  • El Código de Conducta debe exhibirse de forma visible en las áreas comunes del lugar de trabajo y debe incluirse en los manuales del Empleado. Se debe brindar Formación/capacitación a las personas trabajadoras sobre las Políticas de acoso en el lugar de trabajo y sobre sus derechos conforme a la ley. A
  • Todos los Empleados, incluido el personal de recursos humanos, el personal de seguridad y los supervisores, deben recibir Formación/capacitación periódica sobre Políticas de prevención del acoso.
  • La Formación/capacitación debe centrarse en identificar, prevenir y denunciar el acoso en el lugar de trabajo, haciendo hincapié en la tolerancia cero hacia las represalias contra las personas denunciantes.
  • Realizar auditorías periódicas en el lugar de trabajo para evaluar la eficacia de la Política de prevención del acoso. Recopilar opiniones de las personas trabajadoras mediante encuestas anónimas para evaluar el impacto del Código de conducta.

 

¿La Instalación incumple algún Requisito legal sobre disciplina, acoso y abuso que afecte al personal no dedicado a la producción y/o a las personas trabajadoras subcontratadas en el lugar / en el sitio?

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Órdenes judiciales no implementadas

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Laudos arbitrales no implementados

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Acuerdos conciliados/mediados no implementados

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Liquidaciones no implementadas

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Recomendaciones

  • Los empleadores deben registrar todas las resoluciones judiciales, decisiones de arbitraje y acuerdos para garantizar su implementación completa y oportuna. 
  • Un responsable de cumplimiento dedicado o un representante de recursos humanos debe supervisar la ejecución de todos los acuerdos legales relacionados con los derechos de las personas trabajadoras. 
  • Los empleadores deben asegurarse de que las personas trabajadoras subcontratadas y quienes no participan en la producción estén cubiertas por las protecciones en el lugar de trabajo, incluidas las Políticas contra el acoso y los procedimientos disciplinarios justos. 
  • Se debe auditar a las agencias de trabajo de terceros para confirmar que cumplen las leyes laborales y las prácticas éticas de empleo. 
  • Los empleadores deben permitir que los trabajadores informen inquietudes relacionadas con liquidaciones no pagadas o trato injusto a través de canales de quejas confidenciales. Se debe incluir a los sindicatos o representantes de los trabajadores en la supervisión del cumplimiento de los acuerdos legales.

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