Ana içeriğe geç

İşçi muamelesi - Ayrımcılık

  • Güncellenme

Aşağıdaki her soru, SLCP/FSLM anahtarını ve ilgili tavsiyeyi içerir. Bazı durumlarda, aynı kılavuz birden fazla kimlik için geçerlidir.

İçindekiler

 

Irk / Etnik Grup / Ten Rengi

Disk-6--1

Hamilelik / Annelik Durumu

Disc-6--10

Medeni Durum

Disc-6--11

Yaş

Disc-6--12

Uyruk / Yabancı Göçmen İşçi Durumu

disc-6--13

Diğer

Disc-6--14

Cinsiyet

Disc-6--2

Din

Disc-6--3

Siyasi Görüş

Disc-6--4

Ulusal Çıkarma

Disc-6--5

Sosyal Köken

Disc-6--6

Engellilik

Disc-6--7

HIV / AIDS Durumu (gerçek veya algılanan)

Disc-6--8

Cinsel Yönelim

disc-6--9

Öneriler

  • İşverenler, terfi ve eğitim fırsatlarının kimlik faktörlerine değil, liyakat, deneyim ve performansa dayalı olmasını sağlayan resmi bir politika benimsemelidir.
  • İK, ayrımcılık karşıtı yasalara ve iş standartlarına uyumu sağlamak için tüm terfi kararlarını belgelemelidir.
  • İşverenler, ayrımcılık veya önyargı kalıplarını tespit etmek için terfi ve eğitim kayıtlarının düzenli denetimlerini gerçekleştirmelidir. Eşitsizlikler tespit edilirse, düzeltici önlemler derhal alınmalıdır. İşverenler, kariyer gelişimi ve eğitime uygunluk için açık ve ölçülmüş kriterler belirlemelidir.
  • Yöneticiler ve İK, haksız uygulamaları önlemek için bu kriterleri tüm çalışanlara iletmelidir
  • İşverenler, İK personelini ve süpervizörleri adil terfi uygulamaları, bilinçsiz önyargı ve ayrımcılık karşıtı politikalar konusunda eğitmelidir. Kişisel önyargıların terfileri etkilemesini önlemek için performans değerlendirmeleri standartlaştırılmalıdır.

 

Tesis, istihdam süresince herhangi bir zamanda doğum kontrol hapı veya diğer doğum kontrol yöntemlerinin kullanılmasını gerektiriyor

disc-8--2-2x

Öneriler

  • İşverenler, işçileri istihdam koşulu olarak doğum kontrolü kullanmaya zorlayamaz.
  • İşçilerin üreme haklarına müdahale eden Politikalar derhal iptal edilmelidir. Gebelik testi yalnızca gönüllülük esasına dayalı ve gizli olmalı; hiçbir zaman istihdamı reddetmek amacıyla kullanılmamalıdır.
  • Tesis, çalışanları hamilelik veya üreme tercihlerine dayalı ayrımcılığa karşı koruyan yazılı bir politika oluşturmalıdır.
  • İK ve yönetim, çalışan gizliliğine saygı göstermek ve yasadışı tıbbi sorgulamalardan kaçınmak için eğitim almalıdır.
  • İşçiler, gebelik durumu ve doğum kontrolü kullanımının uluslararası iş yasaları kapsamında korunan kişisel tercihler olduğu konusunda bilgilendirilmelidir.
  • İşverenler, sağlık ve güvenlik nedenleriyle kanunla açıkça zorunlu kılınmadıkça hamilelik testi istemeyi durdurmalıdır. Hamilelik testi yalnızca gönüllü ve gizli olmalı ve asla istihdamı reddetmek için kullanılmamalıdır. Tesis, çalışanları hamilelik veya üreme tercihleri temelinde ayrımcılıktan koruyan yazılı bir politika oluşturmalıdır. İK ve yönetim, çalışan mahremiyetine saygı göstermek ve yasadışı tıbbi sorgulamalardan kaçınmak için eğitim almalıdır. Çalışanlar, hamilelik durumu ve doğum kontrol kullanımının uluslararası çalışma yasaları kapsamında korunan kişisel tercihler olduğu konusunda bilgilendirilmelidir. İşverenler, çalışanların üreme ayrımcılığına maruz kalmaları durumunda şikayette bulunma haklarını bildiklerinden emin olmalıdır. Bağımsız denetçiler, ILO standartlarına uygunluğu doğrulamak için işe alım politikalarını ve tıbbi test prosedürlerini gözden geçirmelidir. Hamilelik veya doğum kontrol ayrımcılığı yapan işverenlerin derhal düzeltici önlem alması gerekir.

 

Tesisin fiziksel engelli kişiler için düzenlemeler yapma uygulamaları yasal gereklilikler ile uyumlu mu?

disc-9--1

Öneriler

  • İşverenler, engelli çalışanlar için erişilebilir olduklarından emin olmak amacıyla çalışma alanlarını, tuvaletleri ve ortak alanları değerlendirmelidir. Eksiklikler tespit edilirse, rampalar, asansörler ve yardımcı teknolojiler kurulması da dahil olmak üzere erişilebilirliği artırmak için derhal adımlar atılmalıdır.
  • İşverenler, engelli çalışanlara uyum sağlamak için gerektiğinde iş istasyonlarını, programlarını ve iş rollerini düzenlemelidir.
  • Destekleyici işverenler, İK ve yönetim için engellilik hakları ve işyeri kapsayıcılığı konularında zorunlu Eğitim düzenlemelidir.
  • Eğitim; ayrımcılık karşıtı politikaları, iletişim stratejilerini ve engellilik hakları yasaları kapsamındaki yasal sorumlulukları içermelidir.
  • İşverenler, işyeri çeşitliliğini teşvik etmek için engelli bireyleri aktif olarak işe almalı ve istihdam etmelidir. Engelli çalışanların terfi, eğitim ve kariyer gelişimi fırsatlarına eşit erişimi olmalıdır.

 

Bu vakaların yazılı kayıtları var mı?

hb-5--9

Öneriler

  • İşverenler, bildirilen tüm olayların doğru, güvenli ve gizli kayıtlarını tutmalı ve bu kayıtların bağımsız bir gözetim organı tarafından incelenmesini sağlamalıdır.
  • Belgeler; tarihler, tanımlar, soruşturmalar, tanık ifadeleri ve çözümleri içermelidir.
  • Çalışanları misillemeye karşı korumak için anonim raporlama seçenekleri mevcut olmalıdır.
  • Çalışanlar, ayrımcılığı bildirme hakları ve şikayetlerin nasıl ele alınacağı konusunda bilgilendirilmelidir.
  • İK personeli, disiplin cezasıyla sonuçlanmasa bile bildirilen her ayrımcılık vakasını belgelemelidir.
  • Tüm şikayetlerin adil ve tutarlı bir şekilde ele alındığından emin olmak için düzenli denetimler yapılmalıdır.
  • Üçüncü taraf değerlendirmeleri ve anonim çalışan anketleri, ayrımcılık sorunlarının doğru şekilde ele alınıp alınmadığını belirlemeye yardımcı olabilir. İşverenler, önyargı veya taciz kalıplarını tespit etmek için veri eğilimlerini analiz etmeli ve düzeltici önlemler almalıdır.
  • Tüm çalışanlar, işyeri ayrımcılığı politikaları ve ILO ile Better Work standartları kapsamındaki hakları konusunda eğitim almalıdır.
  • Yöneticiler ve İK ekipleri, uygun belgeleme, vaka yönetimi ve şikayetlerin ele alınmasında önyargıyı önleme konularında Eğitim almalıdır.
  • Tesisler, şikayetleri belgelememeleri veya uygun şekilde elleçlememeleri durumunda denetçileri ve yöneticileri hesap verebilir kılmalıdır.
  • Ayrımcılık veya taciz tespit edilirse, ILO ve ulusal iş yasalarına uyumu sağlamak için derhal düzeltici önlemler alınmalıdır.

 

Din

wt-dis-10x

Siyasi Görüş

wt-dis-11x

Ulusal Çıkarma

wt-dis-12x

Sosyal Köken

wt-dis-13x

Engellilik

wt-dis-14x

HIV / AIDS Durumu (gerçek veya algılanan)

wt-dis-15x

Cinsel Yönelim

wt-dis-16x

Hamilelik / Annelik Durumu

wt-dis-17x

Medeni Durum

wt-dis-18x

Yaş

Wt-dis-19x

Uyruk / Yabancı Göçmen İşçi Durumu

Wt-dis-20x

Aile sorumlulukları

Wt-dis-21x

Diğer

wt-dis-22x

Öneriler

  • Gizli ayrımcılığı önlemek için ücret yapılarını, ikramiyeleri ve ücret artışlarını açıkça belirtin.
  • İşçilerin, adaletin sağlanması için ücretlerin nasıl belirlendiğine dair bilgiye erişimi olmalıdır.
  • Terfilerin, eğitime erişimin ve maaş artışlarının liyakat ve iş performansına göre verildiğinden emin olun.
  • İşverenler, İK personelini ve yöneticileri bilinçsiz önyargı, adil işe alım ve ayrımcı olmayan ücretlendirme uygulamaları konusunda eğitmelidir.
  • İşyeri politikaları, cinsiyet, ırk, din veya siyasi görüş temelinde herhangi bir ücret ayrımcılığını açıkça yasaklamalıdır.
  • İşverenler, İK personelini ve yöneticileri bilinçsiz önyargı, adil işe alım ve ayrımcı olmayan ücretlendirme uygulamaları konusunda eğitmelidir.
  • İşyeri politikaları, cinsiyet, ırk, din veya siyasi görüş temelinde herhangi bir ücret ayrımcılığını açıkça yasaklamalıdır.

 

Cinsel taciz vakaları oldu mu?

wt-dis-2

Öneriler

  • İşverenler, cinsel tacize yönelik yazılı bir sıfır tolerans politikası oluşturmalıdır; bu politika tanımları, raporlama mekanizmalarını, disiplin eylemlerini ve mağdurlar için koruma önlemlerini içermelidir. Politika, ortak çalışma alanlarında görünür şekilde sergilenmeli ve tüm çalışanlara açıkça iletilmelidir.
  • Çalışanların, misilleme korkusu olmaksızın cinsel tacizi bildirmek için güvenli, emniyetli ve anonim yollara sahip olması gerekir.
  • İşverenler, tüm şikayetlerin ciddiye alınmasını, belgelenmesini ve gizlilik içinde ele alınmasını sağlamalıdır. İşverenler, tüm çalışanlar, yöneticiler ve İK personeli için düzenli olarak cinsel tacize karşı Eğitim düzenlemelidir.
  • Eğitim; uygunsuz davranışları tanımaya, yasal hakları anlamaya ve saygı temelli bir iş yeri kültürünü teşvik etmeye odaklanmalıdır.
  • Cinsel tacize ilişkin bildirilen her vaka derhal ve tarafsız bir şekilde soruşturulmalıdır. Suç işleyenler, ağır vakalarda işten çıkarma dahil olmak üzere sıkı disiplin yaptırımlarıyla karşılaşmalıdır.
  • İşverenler, mağdurları ve tanıkları misillemeye karşı korumalıdır.
  • İşverenler, cinsel taciz risklerini izlemek ve iş yasalarına uyumu sağlamak için periyodik işyeri denetimleri ve çalışan anketleri yapmalıdır.
  • İşçilere yönelik koruma eksikliklerini tespit etmek ve bu korumaları geliştirmek için harici üçüncü taraf inceleme ve denetimlerinden yararlanılmalıdır.
  • Üst düzey yöneticiler, İK personeli ve amirler, cinsel tacizi önleme ve ele alma konusunda kişisel olarak sorumlu tutulmalıdır.
  • Politikaların uygulanmaması, gerekirse liderlik pozisyonlarından uzaklaştırma da dahil olmak üzere yönetsel yaptırımlarla sonuçlanmalıdır.

 

Tesis, yürürlükteki mevzuat tarafından gerekli görülmeyen hamilelik testleri talep ediyor

wt-dis-31

Öneriler

  • İşverenler, sağlık ve güvenlik nedeniyle açıkça yasal zorunluluk bulunmadığı sürece gebelik testi talep etmeyi bırakmalıdır.
  • Gebelik testi yalnızca gönüllülük esasına dayalı ve gizli olmalıdır; hiçbir zaman istihdamı reddetmek amacıyla kullanılmamalıdır.
  • Tesis, işçileri hamilelik veya üreme tercihlerine dayalı ayrımcılıktan koruyan yazılı bir politika oluşturmalıdır.
  • İK ve yönetim, çalışan gizliliğine saygı göstermek ve yasadışı tıbbi sorgulamalardan kaçınmak için eğitim almalıdır.
  • İşçiler, gebelik durumu ve doğum kontrolü kullanımının uluslararası iş yasaları kapsamında korunan kişisel tercihler olduğu konusunda bilgilendirilmelidir.
  • İşverenler, çalışanların üreme ayrımcılığına maruz kalmaları durumunda şikayette bulunma haklarını bildiklerinden emin olmalıdır.
  • Bağımsız denetçiler, ILO standartlarına uyumu doğrulamak için işe alım politikalarını ve tıbbi test prosedürlerini incelemelidir. Hamilelik veya doğum kontrolü ayrımcılığı yaptığı tespit edilen işverenler derhal düzeltici önlem almalıdır.

 

Tesis, istihdam sırasında HIV / AIDS testleri uygularken yasal gereklilikler doğrultusunda mı hareket ediyor?

wt-dis-33

Öneriler

  • İşverenler, yasal olarak zorunlu olmayan tüm HIV/AIDS veya hastalık testi gerekliliklerini ortadan kaldırmalıdır. Tıbbi durumlar, işe alım, terfi veya iş güvenliği kararlarında temel olarak kullanılmamalıdır. Halk sağlığı nedenleriyle test yasal olarak gerekli ise, işverenler testlerin işçi rızası ve gizlilik dahil olmak üzere etik ve yasal yönergelere uygun olarak yapılmasını sağlamalıdır. Test yalnızca tıbbi olarak gerekli olduğu durumlarda ve işçi haklarına uygun olarak yapılmalıdır. Herhangi bir test yasal olarak gerekli ise, sonuçlar kesinlikle gizli tutulmalı ve işçilere karşı ayrımcılık yapmak için kullanılmamalıdır. İşçiler, tıbbi kayıtları ve test sonuçları üzerinde tam kontrole sahip olmalıdır.
  • Testler yalnızca tıbbi açıdan gerekli olduğu durumlarda ve işçi hakları gözetilerek yapılmalıdır. Yasal olarak zorunlu tutulan testlerin sonuçları kesinlikle gizli tutulmalı ve işçilere karşı ayrımcılık amacıyla kullanılmamalıdır. İşçiler, tıbbi kayıtları ve test sonuçları üzerinde tam denetime sahip olmalıdır.

 

Tesis, istihdam sırasında diğer enfeksiyon veya hastalık testlerini (örneğin Hepatit B) uygularken yasal gerekliliklere uygun mu?

Wt-dis-35

Tesis, HIV/AIDS'li çalışanların tıbbi olarak çalışabilir durumda olmaları halinde işlerini sürdürmelerini sağlamak için yasal gereklilikler kapsamında gerekli adımları atmış mıdır?

wt-dis-37

Öneriler

  • İşverenler tıbbi testleri yalnızca iş yeri güvenliği veya halk sağlığı nedeniyle yasal olarak zorunlu kılındığında uygulamalıdır.
  • Gerekli testler gönüllülük esasına dayalı, gizli ve işçi haklarıyla uyumlu olmalıdır.
  • Çalışanlar, yasalar tarafından zorunlu tutulmayan enfeksiyon testlerine tabi tutulmaya zorlanmamalıdır.
  • İşverenler, tıbbi test politikalarının ayrımcı olmadığından ve belirli işçi gruplarını hedef almadığından emin olmalıdır.
  • İşverenler, yalnızca işyeri güvenliği veya halk sağlığı nedenleriyle yasal olarak zorunlu kılındığında tıbbi testler yapmalıdır. Gerekli olan herhangi bir test gönüllü, gizli ve çalışan hakları doğrultusunda olmalıdır. Çalışanlar, yasal olarak gerekli olmayan enfeksiyon testlerine zorlanmamalıdır. İşverenler, tıbbi test politikalarının ayrımcı olmadığından ve belirli çalışan gruplarını hedef almadığından emin olmalıdır. İşverenler, HIV/AIDS taşıyan çalışanların tıbbi olarak çalışmaya uygun olmaları durumunda işlerini korumalarını garanti etmelidir. İK politikaları, tıbbi duruma dayalı ayrımcılığı açıkça yasaklamalı ve tüm çalışanlara adil muamele edilmesini sağlamalıdır. İşverenler, tüm tıbbi kayıtların gizli kalmasını ve çalışanlara karşı ayrımcılık yapmak için kullanılmamasını sağlamalıdır.

 

Tesis, enfeksiyon veya hastalığı olan (HIV/AIDS dışında) çalışanların, tıbbi olarak çalışabilir durumda olmaları halinde işlerini sürdürebilmeleri için yasal olarak gerekli adımları atmış mıdır?

wt-dis-39

Öneriler

  • İşverenler, HIV/AIDS ve diğer hastalıkları olan çalışanların istihdamlarını sürdürmelerinde desteklenmesini sağlayan yazılı bir politika geliştirmelidir.
  • Politika, mevcut düzenlemeleri, iş değişikliklerini ve esnek çalışma seçeneklerini ana hatlarıyla belirtmelidir.
  • İşverenler, çalışanları bilgilendirmek ve işyerindeki damgalamayı azaltmak için HIV/AIDS ve genel sağlık farkındalık programları düzenlemelidir.
  • Yöneticiler ve İK personeli, tıbbi gizlilik ve ayrımcılık karşıtı politikalar konusunda eğitim almalıdır
  • İşverenler, hiçbir çalışanın HIV/AIDS veya diğer enfeksiyonlar dahil olmak üzere tıbbi bir durum nedeniyle fırsatlardan mahrum bırakılmamasını sağlayan katı ayrımcılık karşıtı politikalar oluşturmalıdır.
  • Çalışanların ayrımcılığı güvenli ve gizli bir şekilde bildirebilmeleri için şikayet mekanizmaları mevcut olmalıdır.

 

İstihdam durumu korunmadı

Wt-dis-42

Pozisyon korunmadı

Wt-dis-43

Ücretler korunmadı

Wt-dis-44

Faydalar sürdürülmedi

Wt-dis-45

Yukarıdakilerin hiçbiri

wt-dis-46

Öneriler

  • İşverenler, doğum izni öncesinde, sırasında ve sonrasında çalışanlar için iş güvencesi, tam ücret ve yan haklara erişim sağlamalıdır.
  • Doğum izni, kariyer ilerlemesini, terfileri veya maaş ayarlamalarını etkilememelidir.
  • İşverenler, hamilelik veya doğum izni nedeniyle çalışanları işten çıkarmamalı, düşürülmemeli veya haksız yere transfer etmemelidir.
  • İK, ayrımcılığı önlemek için hamile çalışanlara yönelik işyeri muamelesini aktif olarak izlemelidir.
  • Doğum izninden dönen çalışanlar, eşit ücret ve yan haklarla birlikte orijinal pozisyonlarına geri alınmalıdır.
  • Tüm İK personeli ve süpervizörler, doğum izni ve hamilelikle ilgili ayrımcılık yapmama politikaları konusunda eğitim almalıdır. İşverenler, yanlış bilgilendirmeyi önlemek ve uyumluluğu sağlamak için çalışanları doğum haklarından haberdar etmelidir.

 

Pakistan: İşveren, taciz şikayetlerini ele almak için işleyen bir Soruşturma Komitesi kurdu ve yetkili bir Otorite belirledi mi?

wt-dis-48

Öneriler

  • Pakistan'daki işverenler, yasaların gerektirdiği şekilde, davaların cinsiyete duyarlı bir şekilde ele alınmasını sağlamak için en az bir kadın üye dahil olmak üzere bir Soruşturma Komitesi oluşturmalıdır.
  • Komitenin açıkça tanımlanmış sorumlulukları, tarafsız üyeleri ve şikayetleri gizli bir şekilde ele almak için resmi prosedürleri olmalıdır.
  • İşverenler, taciz şikayetlerini denetlemekten, soruşturmaların tarafsız ve yasalara uygun şekilde yürütülmesini sağlamaktan sorumlu bir üst düzey yetkili atamalıdır.
  • Bu yetkili, taciz yasaları, etik işyeri davranışı ve mağdur koruması konularında eğitim almış olmalıdır.
  • İşverenler, taciz yasaları, şikayet prosedürleri ve işyeri güvenliği standartları konularında zorunlu eğitim oturumları düzenlemelidir.
  • Çalışanlar, taciz bildirmenin iş güvenliklerini veya gelecekteki istihdam fırsatlarını etkilemeyeceği konusunda bilgilendirilmelidir.
  • Soruşturma Komitesi'nin etkinliği, dış denetimler ve çalışan geri bildirim anketleri aracılığıyla düzenli olarak gözden geçirilmelidir. Aktif ve işlevsel bir komiteyi sürdürmemek, işveren için yasal ve mali cezalara yol açmalıdır.

 

Tesis, (herhangi bir nedenle) engelli hale gelen çalışanların işlerini sürdürmelerini sağlamak için yasal olarak gerekli adımları attı mı?

Wt-dis-49

Geçerli yasal gereklilikler olmasa da, tesis herhangi bir nedenle engelli hale gelen çalışanların işlerini sürdürmelerini sağlamak için adımlar attı mı?

disc-9--2-2f

Öneriler

  • İşverenler, engelli hale gelen çalışanların işlerini korumalarını ve gerekli düzenlemeleri almalarını sağlayan yazılı bir politika geliştirmelidir.
  • Politikalar, engelli çalışanları koruyan ILO standartları ve ulusal iş yasaları ile uyumlu olmalıdır.
  • İşverenler, engelli çalışanları desteklemek için iş istasyonlarını, programları ve iş sorumluluklarını değiştirmelidir.
  • İşverenler, İK personelinin ve yöneticilerin engellilik kapsayıcılığı, yasal gereklilikler ve makul düzenlemeler konusunda eğitim aldığından emin olmalıdır.
  • Yöneticiler, engelli çalışanları etkili bir şekilde nasıl destekleyecekleri konusunda eğitilmelidir. Çalışanlar, ayrımcılığı veya uygun düzenlemelerin eksikliğini bildirmek için gizli kanallara sahip olmalıdır. Tüm raporlar derhal soruşturulmalı ve etkilenen çalışanları desteklemek için düzeltici önlemler alınmalıdır.

 

Aile sorumlulukları

Wt-dis-5x

Irk / Etnik Grup / Ten Rengi

Wt-dis-8x

Cinsiyet

wt-dis-9x

Öneriler

  • İşverenler, terfi ve eğitim fırsatlarının kimlik faktörlerine değil, liyakat, deneyim ve performansa dayalı olmasını sağlayan resmi bir politika benimsemelidir.
  • İK, ayrımcılık yapmama yasalarına ve çalışma standartlarına uyumu sağlamak için tüm terfi kararlarını belgelemelidir.
  • İşverenler, ayrımcılık veya önyargı kalıplarını belirlemek için terfi ve eğitim kayıtlarının düzenli denetimlerini gerçekleştirmelidir. Eşitsizlikler tespit edilirse, düzeltici önlemler derhal alınmalıdır.
  • İşverenler, kariyer ilerlemesi ve eğitim uygunluğu için açık ve ölçülebilir kriterler belirlemelidir. Yöneticiler ve İK, haksız uygulamaları önlemek için bu kriterleri tüm çalışanlara iletmelidir.
  • İşverenler, İK personelini ve süpervizörleri adil terfi uygulamaları, bilinçsiz önyargı ve ayrımcılık karşıtı politikalar konusunda eğitmelidir. Kişisel önyargıların terfileri etkilemesini önlemek için performans değerlendirmeleri standartlaştırılmalıdır.

 

İşçilerin, ihtiyaç duydukları zaman orijinal kişisel belgelerine (doğum belgeleri, pasaportlar, çalışma İzin Belgeleri ve kimlik kartları gibi) erişimleri engellenmiş midir?

fl-14--1

Öneriler

İşverenler pasaportları, çalışma izin belgelerini veya diğer kişisel kimlik belgelerini elinde tutmamalıdır. Çalışanların kendi belgelerini her zaman yanlarında tutmalarına izin verilmeli ve belgelere erişmek için yönetimden onay almalarına gerek kalmamalıdır. İşverenler, çalışanların belgelerini teslim etmeye asla zorlanmadığından veya baskı altında bırakılmadığından emin olmalıdır

 

İşçiler çalışmaya zorlanmak amacıyla işyerinden ayrılmaları engellenmiş mi?

fl-9--1

Öneriler

  • İşverenler tüm belgeleri iade etmeli, kısıtlamasız erişime izin vermeli ve gönüllü saklama için güvenli dolaplar sağlamalıdır.
  • İşverenler, çalışma saatleri tamamlandıktan sonra çalışanların işyerinden serbestçe ayrılabilmelerini garanti etmelidir
  • İşverenler, iş sözleşmelerinin çalışanları mesai saatlerinin ötesinde kalmaya zorlayan herhangi bir zorlayıcı madde içermediğinden emin olmalıdır. Çalışanlar, vardiyaları sona erdikten sonra herhangi bir misilleme olmaksızın ayrılma haklarının tam olarak farkında olmalıdır.

 

İşyerinde, çalışanları korkutmak ve çalışmaya zorlamak amacıyla şiddet veya şiddet tehdidi vakaları yaşandı mı?

hb-1

Öneriler

Sıfır tolerans politikası oluşturun, çalışanlara hakları konusunda eğitim verin ve ihlaller için disiplin önlemleri uygulayın.

 

Bu vakaların yazılı kayıtları var mı?

hb-1--2

Öneriler

İşverenler, bildirilen tüm olayların doğru, güvenli ve gizli kayıtlarını tutmalı ve bu kayıtların bağımsız bir gözetim organı tarafından incelenmesini sağlamalıdır.

 

İşçileri işte kalmaya zorlamak amacıyla yetkililere ihbar etme, sınır dışı etme veya işçinin ailesi/yakın çevresi aleyhine tehditler veya vize ya da diğer belgelerin (örneğin çalışma izinleri, oturma izinleri vb.) iptali gibi tehdit vakaları yaşandı mı?

hb-2

Öneriler

İşverenler tüm işçi belgelerini iade etmeli, yasal uyumluluğu sağlamalı ve göçmen işçilerin sınır dışı edilme tehdidi olmaksızın tam hareketliliğe sahip olmalarına izin vermelidir.

 

İşçiler disiplin tedbiri olarak veya greve katılımlarının cezası olarak çalışmaya zorlanmış mıdır?

hb-3

Öneriler

Serbest dolaşım politikaları uygulayın, tüm sokağa çıkma yasaklarını kaldırın ve çalışanların istedikleri zaman ayrılabilmelerini sağlayın.

 

Bu vakaların yazılı kayıtları var mı?

hb-3--2

Öneriler

İşçilerin yurt ve endüstriyel parklardan herhangi bir zamanda ayrılmak için kısıtlamasız erişime sahip olması gerekir. İşverenler sokağa çıkma yasağı uygulamamalı veya ayrılmak için yönetim izni talep etmemelidir.

 

İşveren, çalışanları çalışmaya zorlamak için başka zorlayıcı taktikler kullanıyor mu?

wt-for-2

Öneriler

Zorlamayı yasaklayan katı politikalar uygulayın, bağımsız şikayet mekanizmaları oluşturun ve çalışanların herhangi bir yaptırımla karşılaşmadan özgürce ayrılabilmelerini sağlayın.

 

İşçiler, tesisin bulunduğu yurtlardan ve endüstriyel park veya bölgeden serbestçe gelip gidebiliyorlar mı?

wt-for-5

Öneriler

  • İşverenler, yurt ve endüstriyel park politikalarını ILO standartları ve ulusal iş kanunlarıyla uyumlu hale getirmek için gözden geçirmelidir.
  • Herhangi bir güvenlik önlemi yalnızca emniyet amaçlı olmalı ve çalışanların ayrılmasını engellememelidir.
  • Çalışanlar, hareket özgürlüğü haklarına ilişkin eğitilmelidir.
  • İşverenler, denetçilerin ve güvenlik personelinin işçilerin özgürlüğüne saygı gösterecek şekilde eğitilmesini ve hareket kısıtlamasının yasadışı olduğunu anlamalarını sağlamalıdır.
  • İşverenler, çalışanların nerede yaşayacakları konusunda seçim hakkına sahip olmalarını ve yurt ikametine finansal baskı ile zorlanmamalarını sağlamalıdır.

 

Tesis, Çalışan Muamelesi kapsamında Zorla Çalıştırma ile ilgili başka yerlerde ele alınmayan herhangi bir yasal gereklilik ile uyumsuz mu?

wt-for-7

Öneriler

  • Tesis, tüm politikaları ulusal iş kanunları ve ILO Sözleşmeleri ile derhal gözden geçirmeli ve uyumlu hale getirmelidir. Yasal korumaların tam olarak uygulanmasını sağlamak için düzenli uyumluluk denetimleri yapılmalıdır.
  • Tüm çalışanların, yöneticilerin ve güvenlik personelinin zorla çalıştırma yasalarını ve haklarını anlamasını sağlamak için zorunlu eğitim oturumları düzenleyin. İşverenler, zorlama karşısında kırılganlığı azaltmak için çalışan güçlendirme programlarını teşvik etmelidir.
  • Tesis, tüm şikayetleri kapsamlı bir şekilde araştırmalı ve derhal düzeltici önlem almalıdır.

İlgi

Bu makale yardımcı oldu mu?
0 kişi içerisinden 0 kişi bunun yardımcı olduğunu düşündü
Başka sorularınız var mı? Bir talep gönder
Üste dön