Chuyến đến nội dung chính

Đối xử với người lao động - Phân biệt đối xử

  • Đã cập nhật

Mỗi câu hỏi dưới đây bao gồm khóa SLCP/FSLM của nó và khuyến nghị liên quan. Trong một số trường hợp, cùng một hướng dẫn áp dụng cho nhiều ID.

Mục lục

 

Chủng tộc / Nhóm dân tộc / Màu da

Disc-6--1

Tình trạng mang thai / thai sản

Disc-6--10

Tình trạng hôn nhân

Disc-6--11

Tuổi

Disc-6--12

Quốc tịch / Tình trạng lao động nhập cư nước ngoài

disc-6--13

Khác

Disc-6--14

Giới tính

Disc-6--2

Tôn giáo

Disc-6--3

Quan điểm chính trị

Disc-6--4

Khai thác quốc gia

Disc-6--5

Nguồn gốc xã hội

Disc-6--6

Khuyết tật

Disc-6--7

Tình trạng HIV / AIDS (thực tế hoặc được cho là)

Disc-6--8

Khuynh hướng tình dục

disc-6--9

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải áp dụng Chính sách chính thức đảm bảo rằng các cơ hội thăng tiến và Đào tạo dựa trên năng lực, kinh nghiệm và hiệu suất làm việc—không phải các yếu tố nhận dạng.
  • Bộ phận nhân sự phải ghi lại tất cả các quyết định thăng chức để đảm bảo tuân thủ luật chống phân biệt đối xử và tiêu chuẩn lao động.
  • Người sử dụng lao động nên thực hiện kiểm tra định kỳ các hồ sơ thăng chức và đào tạo để xác định các hình thức phân biệt đối xử hoặc thiên vị. Nếu phát hiện sự chênh lệch, phải thực hiện ngay các biện pháp khắc phục. Người sử dụng lao động nên thiết lập các tiêu chí rõ ràng và được đo lường cho việc thăng tiến nghề nghiệp và điều kiện tham gia đào tạo.
  • Người giám sát và bộ phận nhân sự phải truyền đạt các tiêu chí này đến tất cả nhân viên để ngăn chặn các hành vi không công bằng
  • Nhà tuyển dụng nên đào tạo nhân viên nhân sự và giám sát viên về các thực hành thăng tiến công bằng, định kiến vô thức và các chính sách chống phân biệt đối xử. Đánh giá hiệu suất phải được tiêu chuẩn hóa để ngăn chặn định kiến cá nhân ảnh hưởng đến việc thăng tiến.

 

Cơ sở yêu cầu sử dụng biện pháp tránh thai hoặc các hình thức kiểm soát sinh đẻ khác bất kỳ lúc nào trong thời gian làm việc

disc-8--2-2x

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động không được ép buộc người lao động sử dụng biện pháp tránh thai như một điều kiện để được tuyển dụng.
  • Các chính sách cản trở quyền sinh sản của người lao động cần được thu hồi ngay lập tức. Việc kiểm tra thai sản chỉ nên được thực hiện trên cơ sở tự nguyện và bảo mật, và tuyệt đối không được sử dụng để từ chối việc làm.
  • Cơ sở phải thiết lập một chính sách bằng văn bản để bảo vệ người lao động khỏi sự phân biệt đối xử dựa trên thai kỳ hoặc các lựa chọn sinh sản.
  • Bộ phận nhân sự và ban quản lý phải được đào tạo để tôn trọng quyền riêng tư của người lao động và tránh các yêu cầu y tế trái pháp luật.
  • Người lao động phải được thông báo rằng tình trạng mang thai và việc sử dụng biện pháp tránh thai là những lựa chọn cá nhân, được bảo vệ theo luật lao động quốc tế.
  • Người sử dụng lao động phải ngừng yêu cầu xét nghiệm thai trừ khi luật pháp quy định rõ ràng vì lý do sức khỏe và an toàn. Xét nghiệm thai chỉ nên là tự nguyện và bảo mật và không bao giờ được sử dụng để từ chối tuyển dụng. Cơ sở phải thiết lập Chính sách bằng văn bản bảo vệ người lao động khỏi phân biệt đối xử dựa trên tình trạng mang thai hoặc lựa chọn sinh sản. Bộ phận nhân sự và quản lý phải được Đào tạo để tôn trọng quyền riêng tư của người lao động và tránh các yêu cầu y tế bất hợp pháp. Người lao động phải được thông báo rằng tình trạng mang thai và việc sử dụng biện pháp tránh thai là lựa chọn cá nhân, được bảo vệ theo luật lao động quốc tế. Người sử dụng lao động nên đảm bảo người lao động biết quyền của họ để nộp đơn khiếu nại nếu bị phân biệt đối xử về sinh sản. Các kiểm toán viên độc lập nên xem xét các Chính sách tuyển dụng và quy trình xét nghiệm y tế để xác nhận tuân thủ các tiêu chuẩn ILO. Người sử dụng lao động bị phát hiện tham gia phân biệt đối xử về mang thai hoặc biện pháp tránh thai phải thực hiện hành động khắc phục ngay lập tức.

 

Các hoạt động của cơ sở về việc tạo điều kiện thuận lợi cho người khuyết tật về thể chất có phù hợp với yêu cầu pháp lý không?

disc-9--1

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động nên đánh giá không gian làm việc, nhà vệ sinh và các khu vực chung để đảm bảo những nơi này có thể tiếp cận được cho người lao động có khuyết tật. Nếu phát hiện thiếu sót, cần thực hiện ngay các biện pháp cải thiện khả năng tiếp cận, bao gồm lắp đặt đường dốc, thang máy và các công nghệ hỗ trợ.
  • Người sử dụng lao động phải điều chỉnh nơi làm việc, lịch trình và vai trò công việc khi cần thiết để đáp ứng nhu cầu của người lao động có khuyết tật.
  • Các nhà tuyển dụng hỗ trợ nên tổ chức các buổi đào tạo bắt buộc cho bộ phận nhân sự và ban quản lý về quyền của người khuyết tật và sự hòa nhập tại nơi làm việc.
  • Đào tạo nên bao gồm các chính sách không phân biệt đối xử, chiến lược giao tiếp, và trách nhiệm pháp lý theo luật về quyền của người khuyết tật.
  • Người sử dụng lao động phải chủ động tuyển dụng và thuê người lao động có khuyết tật để thúc đẩy sự đa dạng tại nơi làm việc. Người lao động có khuyết tật cần được tiếp cận bình đẳng với các cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

 

Có hồ sơ bằng văn bản về các trường hợp này không?

hb-5--9

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải duy trì hồ sơ chính xác, an toàn và bảo mật về tất cả các sự cố được báo cáo và đảm bảo rằng các hồ sơ này được xem xét bởi một cơ quan giám sát độc lập.
  • Tài liệu nên bao gồm ngày tháng, mô tả, điều tra, lời khai của nhân chứng và các giải pháp.
  • Các tùy chọn báo cáo ẩn danh nên được cung cấp để bảo vệ nhân viên khỏi bị trả thù.
  • Người lao động cần được thông báo về quyền của họ trong việc báo cáo hành vi phân biệt đối xử và cách xử lý các khiếu nại.
  • Nhân viên nhân sự phải ghi lại mọi trường hợp phân biệt đối xử được báo cáo, ngay cả khi trường hợp đó không dẫn đến hành động kỷ luật.
  • Cần tiến hành kiểm tra định kỳ để đảm bảo tất cả các khiếu nại được xử lý một cách công bằng và nhất quán.
  • Các đánh giá của bên thứ ba và khảo sát익명 công nhân ẩn danh có thể giúp xác định xem các vấn đề phân biệt đối xử có được giải quyết đúng cách hay không. Người sử dụng lao động nên phân tích xu hướng dữ liệu để xác định các mô hình thiên vị hoặc quấy rối và thực hiện hành động khắc phục.
  • Tất cả nhân viên nên được đào tạo về các chính sách phân biệt đối xử tại nơi làm việc và quyền của họ theo tiêu chuẩn ILO và Better Work.
  • Người giám sát và các nhóm nhân sự nên được đào tạo về tài liệu hóa đúng cách, quản lý hồ sơ, và cách ngăn ngừa sự thiên vị trong việc xử lý khiếu nại.
  • Các cơ sở phải quy trách nhiệm cho người giám sát và quản lý nếu họ không ghi chép và xử lý đúng cách các khiếu nại.
  • Nếu phát hiện hành vi phân biệt đối xử hoặc quấy rối, cần thực hiện ngay các biện pháp khắc phục để đảm bảo tuân thủ các quy định của ILO và luật lao động quốc gia.

 

Tôn giáo

wt-dis-10x

Quan điểm chính trị

wt-dis-11x

Khai thác quốc gia

wt-dis-12x

Nguồn gốc xã hội

wt-dis-13x

Khuyết tật

wt-dis-14x

Tình trạng HIV / AIDS (thực tế hoặc được cho là)

wt-dis-15x

Khuynh hướng tình dục

wt-dis-16x

Tình trạng mang thai / thai sản

wt-dis-17x

Tình trạng hôn nhân

wt-dis-18x

Tuổi

Wt-dis-19x

Quốc tịch / Tình trạng lao động nhập cư nước ngoài

Wt-dis-20x

Trách nhiệm gia đình

Wt-dis-21x

Khác

wt-dis-22x

Đề xuất

  • Nêu rõ cấu trúc lương, tiền thưởng và mức tăng lương để ngăn ngừa phân biệt đối xử ngầm.
  • Người lao động nên được tiếp cận thông tin về cách xác định tiền lương để đảm bảo sự công bằng.
  • Đảm bảo rằng các chương trình thăng tiến, quyền truy cập đào tạo và tăng lương được trao dựa trên năng lực và hiệu suất công việc.
  • Nhà tuyển dụng phải đào tạo nhân viên nhân sự và quản lý về định kiến vô thức, tuyển dụng công bằng và thực hành bồi thường không phân biệt đối xử.
  • Các chính sách tại nơi làm việc nên cấm rõ ràng mọi hình thức phân biệt đối xử về tiền lương dựa trên giới tính, chủng tộc, tôn giáo hoặc quan điểm chính trị.
  • Nhà tuyển dụng phải đào tạo nhân viên nhân sự và quản lý về định kiến vô thức, tuyển dụng công bằng và thực hành bồi thường không phân biệt đối xử.
  • Các chính sách tại nơi làm việc nên cấm rõ ràng mọi hình thức phân biệt đối xử về tiền lương dựa trên giới tính, chủng tộc, tôn giáo hoặc quan điểm chính trị.

 

Đã có trường hợp quấy rối tình dục nào không?

wt-dis-2

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải thiết lập một chính sách không khoan nhượng bằng văn bản về quấy rối tình dục, nêu rõ các định nghĩa, cơ chế báo cáo, các biện pháp kỷ luật và các biện pháp bảo vệ nạn nhân. Chính sách này phải được hiển thị ở các khu vực chung tại nơi làm việc và được giao tiếp rõ ràng đến tất cả nhân viên.
  • Người lao động phải có các cách thức an toàn, bảo mật và ẩn danh để báo cáo quấy rối tình dục mà không sợ bị trả thù.
  • Người sử dụng lao động phải đảm bảo tất cả các khiếu nại được xem xét nghiêm túc, ghi chép đầy đủ và xử lý bảo mật. Người sử dụng lao động nên thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo phòng chống quấy rối tình dục cho tất cả người lao động, giám sát viên và nhân viên nhân sự.
  • Đào tạo nên tập trung vào việc nhận biết hành vi không phù hợp, hiểu rõ các quyền hợp pháp và khuyến khích văn hóa tôn trọng tại nơi làm việc.
  • Mọi trường hợp quấy rối tình dục được báo cáo đều phải được điều tra ngay lập tức và một cách khách quan. Người vi phạm phải đối mặt với các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc, bao gồm cả việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với các trường hợp nghiêm trọng.
  • Người sử dụng lao động nên bảo vệ nạn nhân và nhân chứng khỏi sự trả thù.
  • Người sử dụng lao động nên tiến hành kiểm tra nơi làm việc và khảo sát người lao động định kỳ để theo dõi các rủi ro quấy rối tình dục và đảm bảo tuân thủ luật lao động.
  • Nên sử dụng các đánh giá và kiểm toán từ bên thứ ba bên ngoài để xác định những thiếu sót và cải thiện các biện pháp bảo vệ người lao động.
  • Các lãnh đạo cấp cao, nhân sự HR và giám sát viên phải chịu trách nhiệm cá nhân trong việc ngăn chặn và giải quyết quấy rối tình dục.
  • Việc không thực thi các chính sách phải dẫn đến các hình phạt quản lý, bao gồm cả việc cách chức khỏi các vị trí lãnh đạo nếu cần thiết.

 

Cơ sở yêu cầu xét nghiệm thai không được quy định bởi luật hiện hành

wt-dis-31

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải ngừng yêu cầu xét nghiệm thai sản trừ khi được pháp luật quy định rõ ràng vì lý do sức khỏe và an toàn.
  • Kiểm tra thai sản chỉ nên được thực hiện trên cơ sở tự nguyện và bảo mật, và không bao giờ được sử dụng để từ chối việc làm.
  • Cơ sở phải thiết lập một chính sách bằng văn bản để bảo vệ người lao động khỏi sự phân biệt đối xử dựa trên thai kỳ hoặc các lựa chọn sinh sản.
  • Bộ phận nhân sự và ban quản lý phải được đào tạo để tôn trọng quyền riêng tư của người lao động và tránh các yêu cầu y tế trái pháp luật.
  • Người lao động phải được thông báo rằng tình trạng mang thai và việc sử dụng biện pháp tránh thai là những lựa chọn cá nhân, được bảo vệ theo luật lao động quốc tế.
  • Người sử dụng lao động cần đảm bảo người lao động biết quyền của họ trong việc nộp đơn khiếu nại nếu bị phân biệt đối xử liên quan đến sinh sản.
  • Các kiểm toán viên độc lập nên xem xét các chính sách tuyển dụng và quy trình kiểm tra y tế để xác nhận sự tuân thủ các tiêu chuẩn của ILO. Những người sử dụng lao động bị phát hiện có hành vi phân biệt đối xử liên quan đến thai sản hoặc biện pháp tránh thai phải thực hiện hành động khắc phục ngay lập tức.

 

Cơ sở có tuân thủ các yêu cầu pháp lý khi thực hiện xét nghiệm HIV / AIDS trong quá trình tuyển dụng không?

wt-dis-33

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải loại bỏ mọi yêu cầu xét nghiệm HIV/AIDS hoặc bệnh tật không được pháp luật quy định. Tình trạng sức khỏe không được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định tuyển dụng, thăng tiến hoặc đảm bảo việc làm. Nếu xét nghiệm được yêu cầu pháp lý vì lý do sức khỏe cộng đồng, người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng việc xét nghiệm tuân thủ các hướng dẫn đạo đức và pháp lý, bao gồm sự đồng ý của người lao động và tính bảo mật. Xét nghiệm chỉ được thực hiện khi cần thiết về mặt y tế và tuân thủ quyền của người lao động. Nếu bất kỳ xét nghiệm nào được yêu cầu theo pháp luật, kết quả phải được giữ hoàn toàn bí mật và không được sử dụng để phân biệt đối xử với người lao động. Người lao động phải có toàn quyền kiểm soát hồ sơ y tế và kết quả xét nghiệm của họ.
  • Việc xét nghiệm chỉ nên được thực hiện khi cần thiết về mặt y tế và tuân thủ quyền của người lao động. Nếu có bất kỳ xét nghiệm nào được yêu cầu theo quy định của pháp luật, kết quả phải được bảo mật tuyệt đối và không được sử dụng để phân biệt đối xử với người lao động. Người lao động phải có toàn quyền kiểm soát hồ sơ y tế và kết quả xét nghiệm của mình.

 

Cơ sở có tuân thủ các yêu cầu pháp lý khi thực hiện các xét nghiệm nhiễm trùng hoặc bệnh tật khác (ví dụ: Viêm gan B) trong quá trình làm việc không?

Wt-dis-35

Cơ sở đã thực hiện các bước theo yêu cầu pháp lý để cho phép người lao động nhiễm HIV/AIDS giữ lại công việc của họ, nếu họ có đủ sức khỏe về mặt y tế không?

wt-dis-37

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động chỉ nên tiến hành các xét nghiệm y tế khi được pháp luật quy định vì lý do an toàn nơi làm việc hoặc sức khỏe cộng đồng.
  • Mọi xét nghiệm bắt buộc phải mang tính tự nguyện, bảo mật, và phù hợp với quyền của người lao động.
  • Người lao động không được bị ép buộc thực hiện các xét nghiệm nhiễm bệnh không được pháp luật yêu cầu.
  • Người sử dụng lao động phải đảm bảo các chính sách kiểm tra y tế không mang tính phân biệt đối xử và không nhắm mục tiêu vào các nhóm người lao động cụ thể.
  • Nhà tuyển dụng chỉ nên tiến hành xét nghiệm y tế khi được pháp luật yêu cầu vì lý do an toàn nơi làm việc hoặc sức khỏe cộng đồng. Bất kỳ xét nghiệm bắt buộc nào cũng phải mang tính tự nguyện, bảo mật và phù hợp với quyền của người lao động. Người lao động không được bắt buộc phải trải qua xét nghiệm nhiễm trùng mà pháp luật không yêu cầu. Nhà tuyển dụng phải đảm bảo các chính sách xét nghiệm y tế không phân biệt đối xử và không nhắm vào các nhóm người lao động cụ thể. Nhà tuyển dụng phải đảm bảo rằng người lao động mắc HIV/AIDS được giữ lại công việc của họ nếu họ đủ sức khỏe để làm việc. Các chính sách nhân sự phải cấm rõ ràng sự phân biệt đối xử dựa trên tình trạng y tế và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả nhân viên. Nhà tuyển dụng phải đảm bảo rằng tất cả hồ sơ y tế được giữ bí mật và không được sử dụng để phân biệt đối xử với người lao động.

 

Cơ sở đã thực hiện các bước theo yêu cầu pháp lý để cho phép người lao động bị nhiễm trùng hoặc bệnh tật (khác với HIV/AIDS) giữ lại công việc của họ, nếu họ có đủ khả năng về mặt y tế không?

wt-dis-39

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động nên xây dựng một chính sách bằng văn bản để đảm bảo rằng người lao động mắc HIV/AIDS và các bệnh khác được hỗ trợ trong việc duy trì việc làm của họ.
  • Chính sách nên nêu rõ các hình thức hỗ trợ hiện có, điều chỉnh công việc, và các lựa chọn làm việc linh hoạt.
  • Người sử dụng lao động nên tổ chức các chương trình nâng cao nhận thức về HIV/AIDS và sức khỏe tổng quát để giáo dục nhân viên và giảm thiểu sự kỳ thị tại nơi làm việc.
  • Người giám sát và nhân viên nhân sự nên được đào tạo về bảo mật thông tin y tế và các chính sách chống phân biệt đối xử
  • Người sử dụng lao động nên thiết lập các chính sách chống phân biệt đối xử nghiêm ngặt để đảm bảo rằng không có người lao động nào bị từ chối cơ hội do tình trạng sức khỏe, bao gồm HIV/AIDS hoặc các bệnh nhiễm trùng khác.
  • Cần có các cơ chế khiếu nại để người lao động có thể báo cáo phân biệt đối xử một cách an toàn và bảo mật.

 

Trạng thái việc làm không được duy trì

Wt-dis-42

Vị trí không được duy trì

Wt-dis-43

Tiền lương không được duy trì

Wt-dis-44

Lợi ích không được duy trì

Wt-dis-45

Không có đáp án nào ở trên

wt-dis-46

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải đảm bảo an ninh việc làm, tiền lương đầy đủ và quyền tiếp cận các phúc lợi cho người lao động trước, trong và sau thời gian nghỉ thai sản.
  • Nghỉ thai sản không nên ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong sự nghiệp, thăng chức hoặc điều chỉnh lương.
  • Người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng, giáng chức hoặc chuyển công tác không công bằng đối với người lao động do mang thai hoặc nghỉ thai sản.
  • Bộ phận Nhân sự phải chủ động giám sát việc đối xử với người lao động mang thai tại nơi làm việc để ngăn chặn phân biệt đối xử.
  • Người lao động trở lại làm việc sau khi nghỉ thai sản phải được phục hồi vị trí ban đầu với mức lương và phúc lợi tương đương.
  • Tất cả nhân viên nhân sự và giám sát viên nên nhận được đào tạo về các chính sách không phân biệt đối xử liên quan đến nghỉ thai sản và mang thai. Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động về các quyền thai sản của họ để ngăn ngừa thông tin sai lệch và đảm bảo tuân thủ.

 

Pakistan: Nhà tuyển dụng đã thành lập Ủy ban Điều tra hoạt động và chỉ định Cơ quan có Thẩm quyền để xử lý các khiếu nại về quấy rối chưa?

wt-dis-48

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động tại Pakistan phải thành lập Ủy ban Điều tra theo quy định của pháp luật, bao gồm ít nhất một thành viên nữ để đảm bảo xử lý các vụ việc một cách nhạy cảm về giới.
  • Ủy ban cần có trách nhiệm được xác định rõ ràng, các thành viên công bằng, và quy trình chính thức để xử lý khiếu nại một cách bảo mật.
  • Người sử dụng lao động phải chỉ định một quan chức cấp cao chịu trách nhiệm giám sát các khiếu nại về quấy rối, đảm bảo các cuộc điều tra được thực hiện công bằng và tuân thủ pháp luật.
  • Cơ quan này cần được đào tạo về luật quấy rối, quy tắc ứng xử đạo đức tại nơi làm việc và bảo vệ nạn nhân.
  • Người sử dụng lao động phải tiến hành các buổi đào tạo bắt buộc về luật quấy rối, quy trình khiếu nại và tiêu chuẩn an toàn nơi làm việc.
  • Người lao động nên được thông báo rằng việc báo cáo quấy rối sẽ không ảnh hưởng đến an ninh công việc hoặc cơ hội việc làm trong tương lai của họ.
  • Hiệu quả của Ủy ban Điều tra cần được xem xét thường xuyên thông qua các cuộc kiểm toán bên ngoài và khảo sát phản hồi của người lao động. Việc không duy trì một ủy ban hoạt động tích cực và có hiệu quả sẽ dẫn đến các hình phạt pháp lý và tài chính đối với người sử dụng lao động.

 

Cơ sở đã thực hiện các bước theo yêu cầu pháp lý để cho phép người lao động bị khuyết tật (vì bất kỳ lý do gì) giữ được công việc của họ chưa?

Wt-dis-49

Cơ sở đã thực hiện các bước để cho phép người lao động bị khuyết tật (vì bất kỳ lý do gì) giữ được công việc của họ, mặc dù không có yêu cầu pháp lý áp dụng?

disc-9--2-2f

Đề xuất

  • Nhà tuyển dụng phải xây dựng một Chính sách bằng văn bản đảm bảo rằng người lao động bị khuyết tật vẫn giữ được công việc và nhận được các điều kiện hỗ trợ cần thiết.
  • Các chính sách nên phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO và luật lao động quốc gia bảo vệ người lao động khuyết tật.
  • Nhà tuyển dụng nên điều chỉnh trạm làm việc, lịch trình và trách nhiệm công việc để phù hợp với người lao động khuyết tật.
  • Nhà tuyển dụng phải đảm bảo rằng nhân viên nhân sự và quản lý được đào tạo về hòa nhập người khuyết tật, yêu cầu pháp lý và các điều chỉnh hợp lý.
  • Người giám sát nên được đào tạo về cách hỗ trợ người lao động khuyết tật một cách hiệu quả. Người lao động nên có các kênh bảo mật để báo cáo phân biệt đối xử hoặc thiếu các điều kiện hỗ trợ. Tất cả các báo cáo phải được điều tra kịp thời, với các hành động khắc phục được thực hiện để hỗ trợ người lao động bị ảnh hưởng.

 

Trách nhiệm gia đình

Wt-dis-5x

Chủng tộc / Nhóm dân tộc / Màu da

Wt-dis-8x

Giới tính

wt-dis-9x

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải áp dụng Chính sách chính thức đảm bảo rằng các cơ hội thăng tiến và Đào tạo dựa trên năng lực, kinh nghiệm và hiệu suất làm việc—không phải các yếu tố nhận dạng.
  • Bộ phận Nhân sự phải lập hồ sơ tất cả các quyết định thăng chức để đảm bảo tuân thủ luật chống phân biệt đối xử và tiêu chuẩn lao động.
  • Nhà tuyển dụng nên thực hiện kiểm toán thường xuyên các hồ sơ thăng tiến và đào tạo để xác định các mô hình phân biệt đối xử hoặc thiên vị. Nếu phát hiện sự chênh lệch, các biện pháp khắc phục phải được thực hiện ngay lập tức.
  • Nhà tuyển dụng nên thiết lập các tiêu chí rõ ràng và được đo lường cho sự thăng tiến nghề nghiệp và điều kiện tham gia đào tạo. Người giám sát và bộ phận nhân sự phải giao tiếp các tiêu chí này với tất cả nhân viên để ngăn chặn các hành vi không công bằng.
  • Nhà tuyển dụng nên đào tạo nhân viên nhân sự và giám sát viên về các thực hành thăng tiến công bằng, định kiến vô thức và các chính sách chống phân biệt đối xử. Đánh giá hiệu suất phải được tiêu chuẩn hóa để ngăn chặn định kiến cá nhân ảnh hưởng đến việc thăng tiến.

 

Người lao động có bị từ chối quyền tiếp cận bất kỳ giấy tờ cá nhân gốc nào của họ (như giấy khai sinh, hộ chiếu, giấy phép lao động và thẻ căn cước) khi họ cần không?

fl-14--1

Đề xuất

Người sử dụng lao động không được giữ hộ chiếu, giấy phép lao động hoặc các giấy tờ tùy thân khác. Người lao động phải được phép giữ giấy tờ của mình mọi lúc mà không cần sự chấp thuận của ban quản lý để truy cập chúng. Người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng người lao động không bao giờ bị ép buộc hoặc gây áp lực phải giao nộp giấy tờ của họ

 

Công nhân có bị hạn chế rời khỏi nơi làm việc để buộc họ phải làm việc không?

fl-9--1

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải trả lại tất cả các tài liệu, cho phép truy cập không hạn chế và cung cấp tủ khóa an toàn để lưu trữ tự nguyện.
  • Người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng người lao động có thể rời khỏi nơi làm việc một cách tự do sau khi hoàn thành giờ làm việc
  • Người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng hợp đồng lao động không chứa bất kỳ điều khoản cưỡng ép nào buộc người lao động phải ở lại ngoài giờ làm việc của họ. Người lao động nên được nhận thức đầy đủ về quyền rời đi sau khi ca làm việc kết thúc, mà không có bất kỳ hình thức trả đũa nào.

 

Có trường hợp nào xảy ra bạo lực hoặc đe dọa bạo lực để đe dọa người lao động và buộc họ phải làm việc tại nơi làm việc không?

hb-1

Đề xuất

Thiết lập Chính sách không khoan nhượng, cung cấp Đào tạo cho người lao động về quyền của họ và thực hiện các biện pháp kỷ luật đối với các vi phạm.

 

Có hồ sơ bằng văn bản về các trường hợp này không?

hb-1--2

Đề xuất

Người sử dụng lao động phải duy trì hồ sơ chính xác, an toàn và bảo mật về tất cả các sự cố được báo cáo và đảm bảo rằng các hồ sơ này được xem xét bởi một cơ quan giám sát độc lập.

 

Có bất kỳ trường hợp đe dọa nào, chẳng hạn như báo cáo với cơ quan chức năng, trục xuất hoặc đe dọa gia đình/người thân của người lao động, hoặc hủy bỏ thị thực hoặc các giấy tờ khác (ví dụ: giấy phép lao động, giấy phép cư trú, v.v.) đã xảy ra nhằm buộc người lao động nhập cư phải ở lại công việc không?

hb-2

Đề xuất

Người sử dụng lao động phải trả lại tất cả giấy tờ của người lao động, đảm bảo tuân thủ pháp luật và cho phép người lao động di cư có quyền tự do di chuyển mà không phải lo sợ bị đe dọa trục xuất.

 

Người lao động có bị buộc phải làm việc như một biện pháp kỷ luật hoặc như một hình phạt vì tham gia đình công không?

hb-3

Đề xuất

Thực hiện các Chính sách di chuyển tự do, loại bỏ mọi lệnh giới nghiêm và đảm bảo người lao động có thể rời đi theo ý muốn.

 

Có hồ sơ bằng văn bản về các trường hợp này không?

hb-3--2

Đề xuất

Người lao động phải có quyền tự do rời khỏi ký túc xá và khu công nghiệp bất cứ lúc nào. Người sử dụng lao động không được áp đặt giờ giới nghiêm hoặc yêu cầu xin phép quản lý để rời đi.

 

Người sử dụng lao động có sử dụng bất kỳ chiến thuật cưỡng ép nào khác để buộc người lao động phải làm việc không?

wt-for-2

Đề xuất

Thực hiện các chính sách nghiêm ngặt cấm ép buộc, thiết lập các cơ chế khiếu nại độc lập và đảm bảo người lao động có thể tự do rời đi mà không bị trả thù.

 

Người lao động có được tự do ra vào ký túc xá và khu công nghiệp hoặc khu vực mà cơ sở đặt tại không?

wt-for-5

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động nên sửa đổi các chính sách về ký túc xá và khu công nghiệp của họ để phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO và luật lao động quốc gia.
  • Mọi biện pháp an ninh chỉ nên nhằm mục đích an toàn và không được ngăn cản người lao động rời khỏi nơi làm việc.
  • Người lao động nên được giáo dục về quyền của họ liên quan đến tự do đi lại.
  • Người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng các giám sát viên và nhân viên bảo vệ được đào tạo để tôn trọng quyền tự do của người lao động và hiểu rằng việc hạn chế di chuyển là bất hợp pháp.
  • Người sử dụng lao động phải đảm bảo người lao động có quyền lựa chọn nơi ở và không bị áp lực tài chính buộc phải ở ký túc xá.

 

Cơ sở có đang không tuân thủ bất kỳ yêu cầu pháp lý nào chưa được đề cập ở nơi khác liên quan đến Lao động cưỡng bức trong Đối xử với Người lao động không?

wt-for-7

Đề xuất

  • Cơ sở phải ngay lập tức xem xét và điều chỉnh tất cả các chính sách cho phù hợp với luật lao động quốc gia và các Công ước của ILO. Các cuộc kiểm toán tuân thủ thường xuyên nên được thực hiện để đảm bảo việc thực thi đầy đủ các biện pháp bảo vệ pháp lý.
  • Tiến hành các buổi đào tạo bắt buộc để đảm bảo tất cả nhân viên, quản lý và nhân viên bảo vệ hiểu rõ luật lao động cưỡng bức và quyền của họ. Nhà tuyển dụng nên thúc đẩy các chương trình trao quyền cho người lao động để giảm thiểu tính dễ bị tổn thương trước sự ép buộc.
  • Cơ sở phải điều tra kỹ lưỡng tất cả các khiếu nại và thực hiện hành động khắc phục ngay lập tức.

Liên quan đến