Chuyến đến nội dung chính

Đối xử với người lao động - Quấy rối và lạm dụng

  • Đã cập nhật

Mỗi câu hỏi dưới đây bao gồm khóa SLCP/FSLM của nó và khuyến nghị liên quan. Trong một số trường hợp, cùng một hướng dẫn áp dụng cho nhiều ID.

Mục lục

 

Đã có trường hợp nào về quấy rối, bạo lực hoặc lạm dụng về thể chất, lời nói, tâm lý không?

hb-4

Đề xuất

  • Cơ sở phải có các chính sách rõ ràng, bằng văn bản, nghiêm cấm mọi hình thức quấy rối, bạo lực và lạm dụng. Các chính sách cần xác định các hành vi không được chấp nhận, nêu rõ các biện pháp kỷ luật, và đảm bảo trách nhiệm giải trình ở tất cả các cấp.
  • Người lao động phải có quyền truy cập vào các kênh báo cáo ẩn danh, bảo mật để báo cáo hành vi quấy rối mà không sợ bị trả thù.
  • Tất cả các khiếu nại phải được điều tra ngay lập tức và xử lý bảo mật bởi các chuyên gia được đào tạo.
  • Tất cả công nhân, giám sát viên và quản lý nên tham gia đào tạo bắt buộc về phòng chống quấy rối tại nơi làm việc.
  • Cơ sở nên tiến hành các cuộc kiểm toán độc lập và khảo sát người lao động thường xuyên để đánh giá môi trường làm việc. Các tổ chức bên thứ ba, công đoàn hoặc ủy ban người lao động nên tham gia vào việc giám sát việc tuân thủ các chính sách chống quấy rối.

 

Đã có trường hợp nào bị quấy rối dựa trên chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc quốc gia, xuất thân xã hội, khuyết tật, tình trạng HIV/AIDS, khuynh hướng tình dục, bản dạng giới, tình trạng mang thai/làm mẹ, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, tuổi tác, quốc tịch/tình trạng lao động nhập cư nước ngoài không?

Hb-5

Quốc tịch / Tình trạng lao động nhập cư nước ngoài

Hb-5--1-10x

Chủng tộc / Nhóm dân tộc / Màu da

hb-5--1-1x

Tôn giáo

Hb-5--1-2x

Quan điểm chính trị

Hb-5--1-3x

Tình trạng HIV / AIDS (thực tế hoặc được cho là)

Hb-5--1-6x

Khuynh hướng tình dục

Hb-5--1-7x

Khuyết tật

Hb-5--1-5x

Tình trạng mang thai / thai sản

Hb-5--1-8x

Tuổi

Hb-5--1-9x

Bản dạng giới

Wt-har-10x

Tình trạng hôn nhân

wt-har-11x

Trách nhiệm gia đình

wt-har-12x

Khác

hb-5--1-11x

Khai thác quốc gia

Wt-har-8x

Nguồn gốc xã hội

Wt-har-9x

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải có chính sách bằng văn bản, không khoan nhượng đối với hành vi phân biệt đối xử và quấy rối dựa trên chủng tộc, dân tộc, quốc tịch, bản dạng giới, xu hướng tình dục, khuyết tật, hoặc các tình trạng được bảo vệ khác.
  • Chính sách nên nêu rõ các định nghĩa, hành động kỷ luật, và cam kết của người sử dụng lao động đối với một môi trường làm việc công bằng.
  • Người lao động phải có các kênh báo cáo ẩn danh và bảo mật để tố cáo hành vi quấy rối hoặc phân biệt đối xử mà không lo sợ bị trả thù.
  • Người sử dụng lao động phải đảm bảo việc điều tra khiếu nại được thực hiện ngay lập tức và không thiên vị, đồng thời thực hiện các hành động khắc phục phù hợp.
  • Người sử dụng lao động nên tiến hành kiểm toán nội bộ định kỳ và khảo sát người lao động để đánh giá sự tuân thủ các chính sách chống phân biệt đối xử.
  • Các cuộc kiểm toán bên ngoài của bên thứ ba có thể giúp đảm bảo rằng các thực hành tại nơi làm việc phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO và hướng dẫn của Better Work.
  • Bất kỳ ai bị kết luận có hành vi phân biệt đối xử hoặc quấy rối đều phải chịu kỷ luật, bao gồm khả năng chấm dứt hợp đồng lao động. Người giám sát và quản lý phải chịu trách nhiệm đảm bảo nhóm của mình tuân thủ các Chính sách chống phân biệt đối xử.

 

Cơ sở có các quy trình khắc phục hiệu quả để giải quyết các trường hợp quấy rối hoặc lạm dụng không?

Hb-6

Có hồ sơ bằng văn bản về các trường hợp này không?

Wt-har-2

Cơ sở có đang không tuân thủ bất kỳ yêu cầu pháp lý nào chưa được đề cập ở nơi khác liên quan đến Quấy rối và Lạm dụng không?

wt-har-21

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải tạo ra một quy trình có cấu trúc và minh bạch để báo cáo, điều tra và giải quyết các khiếu nại về quấy rối và lạm dụng.
  • Tất cả các trường hợp cần được ghi lại một cách bảo mật, và kết quả cần được giao tiếp rõ ràng đến những người lao động bị ảnh hưởng.
  • Người lao động phải có khả năng báo cáo hành vi quấy rối mà không sợ bị trả thù, thông qua các hình thức báo cáo ẩn danh như đường dây nóng, Email hoặc ủy ban người lao động.
  • Nhân viên nhân sự và quản lý nên được đào tạo để xử lý khiếu nại một cách chuyên nghiệp và đảm bảo hành động khắc phục kịp thời.
  • Người sử dụng lao động phải tiến hành kiểm tra định kỳ các trường hợp quấy rối để đánh giá hiệu quả của các quy trình khắc phục.
  • Nên sử dụng khảo sát người lao động và đánh giá độc lập để xác định các khoảng trống và cải thiện cơ chế báo cáo
  • Tất cả công nhân, giám sát viên và nhân viên nhân sự nên nhận đào tạo bắt buộc về luật quấy rối tại nơi làm việc, quy trình báo cáo và cơ chế khắc phục.
  • Cần cung cấp đào tạo đặc biệt cho các nhà quản lý và nhân viên bảo vệ về hành vi phù hợp tại nơi làm việc và xử lý khiếu nại.

 

Việt Nam: Cơ sở đã giao tiếp với người lao động hoặc đào tạo họ về luật pháp và quy định về phòng ngừa và kiểm soát quấy rối tình dục, theo yêu cầu pháp lý chưa?

wt-har-22

Đề xuất

  • Cơ sở nên tiến hành các buổi đào tạo theo yêu cầu pháp lý cho tất cả công nhân, giám sát viên và nhân viên nhân sự. Đào tạo phải bao gồm các định nghĩa về quấy rối tình dục, bảo vệ pháp lý, chính sách của công ty và quy trình khiếu nại phù hợp.
  • Các buổi đào tạo nên được lên lịch thường xuyên để tiếp cận tất cả nhân viên, bao gồm nhân viên mới, lao động di cư và nhân viên làm ca. Tài liệu đào tạo nên có sẵn bằng các ngôn ngữ mà người lao động sử dụng để đảm bảo hiểu đầy đủ.
  • Nhà tuyển dụng nên tạo một chính sách bằng văn bản nêu rõ không khoan nhượng đối với hành vi quấy rối, cơ chế báo cáo và các biện pháp kỷ luật.

 

Pakistan: Người sử dụng lao động có áp dụng Quy tắc ứng xử để bảo vệ chống quấy rối tại nơi làm việc không?

wt-har-23

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động tại Pakistan phải ngay lập tức áp dụng và thực hiện Quy tắc ứng xử chính thức cấm mọi hình thức quấy rối tại nơi làm việc.
  • Bộ quy tắc nên xác định rõ ràng hành vi được chấp nhận và không được chấp nhận, quy trình khiếu nại, và các biện pháp kỷ luật.
  • Bộ quy tắc ứng xử nên phù hợp với Đạo luật Bảo vệ Chống Quấy rối Phụ nữ tại Nơi làm việc của Pakistan (2010) và Công ước số 190 của ILO.
  • Nhà tuyển dụng nên thực hiện kiểm tra tuân thủ pháp luật để đảm bảo phù hợp hoàn toàn với luật lao động quốc gia và quốc tế.
  • Bộ Quy tắc Ứng xử cần được trưng bày rõ ràng tại các khu vực làm việc chung và được đưa vào sổ tay nhân viên. Người lao động cần được đào tạo về các chính sách quấy rối tại nơi làm việc và quyền của họ theo pháp luật. A
  • ll nhân viên, bao gồm nhân sự HR, nhân viên bảo vệ và giám sát viên, phải nhận đào tạo thường xuyên về các chính sách chống quấy rối.
  • Đào tạo nên tập trung vào việc xác định, ngăn chặn và báo cáo quấy rối tại nơi làm việc, nhấn mạnh không khoan nhượng đối với hành vi trả thù người khiếu nại.
  • Tiến hành kiểm toán nơi làm việc định kỳ để đánh giá hiệu quả của Chính sách phòng ngừa quấy rối. Thu thập phản hồi của người lao động thông qua các khảo sát ẩn danh để đánh giá tác động của Quy tắc ứng xử.

 

Cơ sở có đang không tuân thủ bất kỳ Yêu cầu pháp lý nào về Kỷ luật, Quấy rối và Lạm dụng liên quan đến công nhân không sản xuất và/hoặc công nhân thầu phụ tại chỗ không?

Wt-wor-1

Lệnh của tòa án chưa được thực hiện

Wt-wor-4x

Phán quyết trọng tài chưa được thực hiện

Wt-wor-5x

Các thỏa thuận hòa giải/điều đình chưa được thực hiện

Wt-wor-6x

Các khoản thanh toán chưa được thực hiện

wt-wor-7x

Đề xuất

  • Người sử dụng lao động phải theo dõi tất cả các phán quyết của tòa án, quyết định trọng tài và các thỏa thuận để đảm bảo thực hiện đầy đủ và kịp thời.
  • Một nhân viên tuân thủ chuyên trách hoặc đại diện nhân sự nên giám sát việc thực hiện tất cả các thỏa thuận pháp lý liên quan đến quyền của người lao động.
  • Người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng người lao động làm việc theo hợp đồng thầu phụ và người lao động không làm việc sản xuất được bảo vệ theo các quy định bảo vệ tại nơi làm việc, bao gồm Chính sách chống quấy rối và quy trình kỷ luật công bằng.
  • Các công ty cung ứng lao động bên thứ ba nên được kiểm toán để xác nhận rằng họ tuân thủ luật lao động và các thực hành tuyển dụng có đạo đức.
  • Người sử dụng lao động nên cho phép người lao động báo cáo các vấn đề liên quan đến việc thanh toán chưa được giải quyết hoặc đối xử không công bằng thông qua các kênh khiếu nại bảo mật. Công đoàn hoặc đại diện người lao động nên được đưa vào giám sát việc tuân thủ các thỏa thuận pháp lý.

Liên quan đến